В п. 4.1 анализировалась обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия в статике, т.е. на определенную дату, период. Но численность работников предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется, так как в течение планового периода происходит наем и увольнение работников. Поэтому возникает необходимость анализа численности персонала не только на определенную дату, но и в среднем за определенный период. Причем изменения происходят как в целом по предприятию, так и внутри его, в рамках отдельных подразделений. Причины движения кадров вытекают из потребностей предприятия и удовлетворения запросов самих работников. Поэтому в процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызывающие движение кадров. Для этих целей все поступление рабочей силы классифицируется по источникам поступления, а выбытие - по направлениям.
Среди источников поступления важнейшими являются:
В зависимости от того, за счет каких источников обеспечивается покрытие потребности в рабочей силе, на предприятии разрабатываются конкретные меры по ее привлечению.
Среди направлений выбытия работников важнейшими являются следующие:
Последнее направление выбытия характеризует текучесть кадров, которое свидетельствует о неблагополучии на предприятии и требует выявления причин, ее породивших. Информация о наличии и движении кадров по источникам и направлениям является внутренней и по мере необходимости ведется центрами ответственности и отделом кадров (управлением персонала).
По данным о наличии и движении кадров в целом, а также по категориям и группам персонала по предприятию (возможно, и по подразделениям) строится баланс ресурсов рабочей силы по следующей примерной схеме (табл. 4.4).
На основе баланса движения кадров рассчитывается система показателей, характеризующих интенсивность движения кадров. К ним относятся:
Баланс движения кадров
Средне- списочная численность в отчетном периоде, чел. |
Поступило за период |
Выбыло за период |
||||||||||
В том числе по источникам* |
В том числе по направлениям** |
|||||||||||
Производственный |
||||||||||||
В том числе рабочие |
||||||||||||
Инженерно- технический персонал и служащие |
2) коэффициент оборота по выбытию (К) - отношение числа выбывших работников (Ч в) к среднесписочному их числу:
3) коэффициент общего оборота (К общ) - отношение суммы приема и выбытия к среднесписочному их составу:
4) коэффициент текучести (К) - отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (Ч жел + Ч дисц), к среднесписочному их составу:
5) коэффициент замещения (К) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному числу работников:
Этот коэффициент показывает, какое количество работников со стажем остается на предприятии. Чем он больше, тем меньше издержки предприятия, так как вновь прибывших следует доучивать, предоставлять им время для адаптации к условиям работы, что снижает эффективность их использования. Поэтому этот коэффициент дополняет показатель уровня текучести и характеризует эффективность кадровой политики предприятия.
На основе данных табл. 4.1 и 4.4 рассчитаем показатели движения кадров на предприятии за отчетный период (табл. 4.5).
Как видно из данных табл. 4.5, наибольший коэффициент оборота по приему у группы инженерно-технических работников и специалистов (0,127) и наименьший - у рабочих (0,076). Причем, если у рабочих он обеспечен внутренним источником, т.е. перемещением рабочих внутри предприятия в связи с повышением квалификации, изменением профиля работы, то этой причиной изменение данного коэффициента по группе инженерно-технических работников и специалистов объясняется лишь наполовину (0,066). Остальной же приток работников этой группы осуществлялся со стороны.
Коэффициент выбытия в целом по производственным работникам (0,85) и по группе рабочих (0,82) превышает коэффициент приема: соответственно 0,84 и 0,76. Если по производственному персоналу в целом это превышение незначительно, то по рабочим оно составляет 6 пунктов, что очень существенно. И только по группе инженерно-технических работников коэффициент приема (0,13) опережает коэффициент выбытия (0,1).
Анализ направлений выбытия показывает, что в основном оно объясняется двумя причинами: физиологического характера (в целом - 0,42, по группе рабочих - 0,40 и инженерно-технических работников и специалистов - 0,53) и выбытием по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины (соответственно 0,37; 0,36; 0,40).
Последняя причина лежит в основе формирования коэффициента текучести. Как видно, он является наибольшим у инженерно-технических работников и специалистов. Но если у этой группы работающих он образован в основном из-за выбытия по собственному желанию, то у группы рабочих - почти наполовину по причине нарушения трудовой дисциплины.
Показатели движения кадров
Показатель |
Производственный персонал |
В том числе |
|
инженерно-технические работники и служащие |
|||
1. Коэффициент оборота по приему (К п = Ч п /Ч сп) |
|||
В том числе по инициативе предприятия |
|||
2. Коэффициент оборота по выбытию (К в = Ч в /Ч сп) |
|||
В том числе: по причине физиологического характера |
|||
по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины |
|||
|
|||
v тек жел дисц" сп" |
|||
5. Коэффициент замещения (К } = ч п - Ч в /Ч ср) |
|||
6. Коэффициент сменяемости (K c J |
|||
7. Коэффициент устойчивости (* уст = ч стаж / Ч]|) |
Высокий уровень текучести, особенно группы рабочих и специалистов, негативно отражается на издержках производства, приводя к:
Поэтому тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников, вызванное нарушением трудовой дисциплины и по собственному желанию.
Среди причин, вызывающих текучесть кадров, основными являются:
Проанализировав причины текучести кадров, необходимо наметить меры по ее снижению. Это могут быть меры организационного и экономического характера, связанные с совершенствованием организации производства и труда, созданием условий, способствующих повышению квалификации рабочих и росту по службе специалистов и служащих, созданием системы повышения квалификации, совершенствованием оплаты труда, улучшением жилищно-бытовых условий и др.
Анализ остальных показателей движения кадров подтверждает уже сделанные выводы. Коэффициент замещения носит отрицательный характер в целом по производственным работникам и группе рабочих, кроме инженерно-технических работников и служащих. Это и понятно, так как темпы выбытия по группе рабочих перекрывают положительное значение по группе ИТР и служащих.
Поскольку коэффициенты выбытия у группы рабочих ниже, чем у ИТР и служащих, то, соответственно, коэффициент устойчивости у этой группы выше (12,1 против 6,7), что повышает и общий коэффициент (10,9).
Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.
Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а также строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия.
Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.
Выбытие работников может быть связано с призывом в армию, поступлением в учебные заведения с отрывом от производства, переводом на другие предприятия, окончанием срока договора найма, выходом на пенсию, смертью работника, сокращением штатов, собственным желанием работника, прогулами и другими нарушениями трудовой дисциплины.
Движение персонала предприятия характеризуется системой абсолютных и относительных показателей.
К абсолютным показателям относятся:
– оборот по приему (Ч прин ) – численность работников, зачисленных в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.
– оборот по увольнению (Ч выб ) – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью. Выделяют необходимый и излишний оборот рабочей силы. И злишний оборот, называемый также текучестью кадров, включает увольнения по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. Необходимый оборот характеризует увольнения по всем остальным причинам.
– оборот кадров (Ок ) – совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников:
Ок = Ч прин + Ч выб .
Относительные показатели , характеризующие интенсивность движения персонала предприятия за определенный период:
– коэффициент общего оборота – отношение совокупности числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за этот период:
– коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:
– коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности;
– коэффициент текучести – отношение числа выбывших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот период:
– коэф фициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к списочной численности работников на конец периода:
– коэффициент замещения – отношение разности принятых и выбывших работников к среднесписочной численности:
– коэффициент восполнения работников как отношение числа принятых работников за период к числу выбывших:
Под движением персонала понимается и смена сферы приложения труда, рода деятельности, производственных функций работников. Выделяют профессиональное движение – переход к другой специальности или овладение новой профессией; квалификационное движение – изменение квалификации (разряда) работника; расширение функций работника – движение кадров, обусловленное профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т. д.).
Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. По своей функциональной роли кадры предприятия представляют собой персонал. В состав персонала входят все наёмные работники предприятия, состоящие в договорных отношениях с предприятием.
Для характеристики движения рабочей силы на предприятии анализуруют динамику след.показателей:
1. Коэффициент оборота по приему
Число принятых/среднесписочная численность *100%
2.Коэффициент по выбытию кадров или коэффициент увольнения
Число уволенных/среднесписочная численность * 100%
3.Коэффициент текучести кадров
Число уволенных по собственному желанию+Число уволенных за нарушение трудовой дисциплины/среднесписочная численность*100%
4.Коэффициент постоянства кадрового состава или коэффициент стабильности
Число проработавших весь год/среднесписочная численность*100%
КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Излишняя текучесть персонала, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.
Таким образом:
Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
Текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Заработная плата с точки зрения работника – это денежные средства, которые отчисляются работнику за его труд соответствующего качества.
З/п с точки зрения государства – это часть национального дохода государства.
З/п с точки зрения работодателя – это часть расходов предприятия, выраженная в сфере материального производства необходимым трудом, а к нематериальному производству прибавочным продуктом.
Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников.
Функции з/п |
Принципы з/п |
1 Воспроизводственная |
Принцип воспроизводства потраченных усилий работникам |
2 Компенсационная |
Принцип обеспечения в производстве дополнительных трудозатрат |
3 Стимулирующая |
Мотивация труда |
4 Профессионально-квалификационная |
Обеспечение карьерного роста, повышение квалификации работника |
5 Регулирующая |
Обеспечивает конкурентоспособность отраслей |
6 Социальная |
Обеспечение не только самого работника, но и его семьи |
вида з/п:
1. Номинальная – это те денежные средства, которые получает работник за свой труд в соответствии с его количеством и качеством.
2. Реальная – это то количество продукции и услуг, которые может позволить купить на свою з/п.
Темп роста производительности труда должен опережать темп роста реальной з/п.
Принципы оплаты труда работников ждт:
прозрачность
конкурентоспособность
объективность
соответствие законодательству
З/п состоит из 2х частей – постоянная и переменная.
Постоянная включает оклад, тарифную ставку, выплаты за вредные условия труда, праздничные, профессиональное мастерство, класс.
Переменная часть включает премию, северный коэффициент, доплаты за мастерство, за выполнение показателей и т.д.
Формы оплаты труда:
1 повременная – начисляется за фактически отработанное время,
2 сдельная – начисляется за определенное количество работы, соответствующего качества.
Системы оплаты труда для повременной формы:
1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).
2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).
Системы оплаты труда для сдельной формы:
1. Прямая сдельная (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);
2. Сдельно-прогрессивная (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).
3. Сдельно-премиальная (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).
4. Косвенно-сдельная (заработок зависит от результатов труда работников).
5. Аккордная (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).
Тарифная система оплаты труда. Рассчитывается на основе тарифной сетки, которая представлена в едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТС). ЕТС представляет собой сборник, содержащий тарифно-квалификационные характеристики рабочих, сгруппированные по производствам и видам работ, независимо от того на предприятии какой отрасли эти производства и виды работ имеются.
Важное значение для определения результатов производственной деятельности фирмы и перспектив ее развития имеет движение персонала, которое происходит вследствие приема и увольнения работников. На основе информации о движении персонала рассчитывают показатели, характеризующие данный процесс (коэффициенты оборота по приему, оборота по выбытию, замещения, текучести кадров и постоянства кадров):
Коэффициенты оборота по приему, замещения и постоянства кадров характеризуют качество управления персоналом.
Эффективность использования персонала фирмы
Эффективность использования персонала фирмы может быть рассмотрена по двум направлениям:
1) рабочее время и его использование (структура затрат времени);
2) производительность труда.
Рабочее время и его использование
«Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени».
Основными единицами учета рабочего времени являются человекодень и человекочас.
Человекодень - это один день пребывания работника в составе персонала фирмы. В человеко-днях учитываются явки и неявки на работу. Результаты отражаются в табеле учета рабочего времени. Явка состоит из фактически отработанных дней и целодневных простоев. Человекодень считается отработанным, если работник явился на работу и фактически приступил к ней. Если работник явился на работу, но не приступил к ней по независящим от него причинам, то такой день называется днем целодневного простоя. Причиной целодневного простоя может быть отключение электроэнергии и т.п. Неявки учитываются по причинам (праздничные и выходные дни, очередные отпуска, отпуска по беременности и родам, болезни, другие неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации).
По данным учета определяют календарный фонд рабочего времени в человекоднях (сумма всех явок и неявок), рис. 3.1.
Рис. 3.1. Календарный фонд рабочего времени
Табельный фонд рабочего времени - это календарный фонд минус праздничные и выходные дни.
Максимально возможный фонд рабочего времени - это табельный фонд минус очередные отпуска.
В человекочасах учитывается время внутри рабочего дня. Отработанный человекочас - время фактической работы работника в течение рабочего дня.
По данным учета рабочего времени в человекоднях и человекочасах определяются показатели использования рабочего времени.
В отчете фирмы об использовании рабочего времени указываются следующие показатели:
Количество отработанных человекочасов работниками списочного состава;
Количество отработанных человекочасов внешними совместителями;
Численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации;
Число неотработанных человекочасов этими работниками;
Численность работников списочного состава, которым по инициативе администрации предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы;
Число человекодней отпусков по инициативе администрации (в том числе без сохранения заработной платы);
Численность работников списочного состава, которым предоставлены отпуска без сохранения заработной платы по собственному желанию;
Число человекодней отпусков без сохранения заработной платы по собственному желанию;
Число человекодней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава.
Отношение фактических показателей использования рабочего времени к плановым или законодательно установленным характеризует степень использования рабочего времени.
Абсолютные показатели использования рабочего времени - это средняя продолжительность рабочего дня, среднее число рабочих дней одного работника и среднее число рабочих часов одного работника:
|
Средняя продолжительность рабочего дня × Среднее число рабочих дней одного работника.
Производительность труда
Производительность труда является одним из важных показателей эффективности работы персонала.
Под производительностью живого труда понимают его способность производить в единицу времени определенное количество продукции.
Производительность труда может быть определена с помощью прямого или обратного показателя.
Введем условные обозначения:
q - объем произведенной продукции;
Т- затраты труда на выпуск продукции.
Прямой показатель производительности труда - средняя выработка продукции на единицу затрат труда (W) :
Обратный показатель - трудоемкость (t ), т.е. затраты труда на единицу продукции:
Затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человекочасов, человекодней, средним списочным числом рабочих или всего персонала фирмы. Поэтому в зависимости от конкретно решаемой задачи могут быть рассчитаны показатели среднечасовой, среднедневной и средней выработки на одного рабочего или работника основной деятельности за период (например, месяц).
Наиболее важный показатель - среднечасовая выработка.
Величина трудоемкости, как видно из приведенных формул, находится в обратной зависимости от выработки. Чем выше выработка, тем ниже трудоемкость, и наоборот.
Пример. Исходные данные и результаты расчета трудоемкости
В результате сравнения уровня выработки в отчетном периоде с соответствующим показателем предыдущего периода получаем представление о динамике производительности труда. В нашем примере
Сравнение же соответствующих уровней трудоемкости характеризует динамику трудоемкости. В нашем примере , т.е. трудоемкость снизилась на 15%.
Отметим, что нельзя непосредственно сравнивать уровни выработки на разных предприятиях, тем более относящихся к разным отраслям, так как выработка зависит не только от производственных результатов, но и от стоимости потребленного сырья, материалов, технического уровня производства и других факторов. Таким образом, для того чтобы определить, как изменилась производительность труда, нужно среднюю выработку , достигнутую в отчетном периоде, сопоставить с выработкой предыдущего периода ; трудоемкость отчетного периода (t1) сопоставить с запланированной (нормативной) или предыдущего периода (t0), т.е. надо вычислить индекс средней выработки или индекс трудоемкости. Производительность труда растет, если
В рассмотренном выше примере производительность труда выросла на 20%.
Между индексом средней выработки и индексом трудоемкости существует обратная зависимость:
Между показателями объема продукции, затрат труда, средней выработки и трудоемкости существуют следующие взаимосвязи:
где J q - индекс объема продукции; J T - индекс затрат труда.
Мы имеем разложение показателя «объем продукции» и показателя «затраты труда» на факторы-сомножители. Модели, в которых результативный показатель представлен в виде произведения факторов-сомножителей, называют мультипликативными. В мультипликативных моделях выделяют объемные показатели (отражающие некоторую совокупность, например объем продукции, объем трудовых затрат) и качественные (определяются в расчете на единицу признака - средняя выработка продукции на один отработанный час, на одного работника, себестоимость единицы продукции и т.п.). Это учитывается в методике анализа влияния факторов на изменение результативного показателя.
Покажем это на примере анализа влияния средней выработки и затрат труда на изменение объема продукции в отчетном периоде по сравнению с предыдущим. В нашем примере в отчетном периоде выпущено на 300 ед. продукции больше, чем в предыдущем:
В теории факторного индексного анализа влияние изменения качественного показателя на изменение результативного оценивается при сохранении объемного показателя на уровне отчетного периода, т.е. влияние изменения средней выработки на изменение объема продукции составит
В нашем примере: = (6 - 5) х 550 = 550 ед.
Влияние изменения объемного показателя на результативный оценивается при сохранении качественного показателя на уровне предыдущего периода (базисном уровне):
Применительно к нашим данным = 5 х (550 - 600) = - 250 ед. Следовательно, за счет роста средней выработки объем продукции мог бы увеличиться на 550 ед., но в результате изменения затрат труда он снизился на 250 ед. Поэтому общее изменение объема продукции составит 300 ед.:
Используя взаимосвязи между показателями объема продукции, затрат труда, выработкой и трудоемкостью, можно определить влияние изменения:
1) производительности и затрат труда на объем продукции;
2) трудоемкости и объема продукции на затраты труда. Для оценки влияния трудоемкости и объема продукции на затраты труда используются алгоритмы общего изменения затрат труда, влияния трудоемкости, влияния объема продукции.
Общие изменения затрат труда:
Влияние трудоемкости:
Влияние объема продукции:
В зависимости от измерителя производственного результата (объема продукции) средняя выработка может быть определена в натуральном или денежном выражении. Если производительность труда оценивается на основе показателя трудоемкости, то такой метод измерения труда называется трудовым. Следовательно, в измерении производительности труда могут применяться натуральный, стоимостный и трудовой методы.
Система мотивации труда
Успех фирмы во многом зависит от четко продуманной системы мотивации персонала. Мотивация персонала - это процесс побуждения работников к достижению целей организации путем учета их интересов и приведения этих интересов в соответствие с целями организации. Основными элементами мотивационного процесса являются потребности и вознаграждение.
Потребность - это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка в чем-либо. Потребности - это основной мотиватор, заставляющий людей совершать определенные действия, направленные на их удовлетворение. Потребности можно квалифицировать на первичные и вторичные. Первичные потребности заложены генетически. Это потребность в пище, сне, воде и пр. Вторичные потребности приобретаются в процессе жизнедеятельности. Это потребности в знаниях, общении, уважении и власти. Первичные потребности одинаковы, сходны у большинства людей, вторичные же - индивидуальны, поскольку зависят от личного опыта, интеллектуального уровня и социального положения.
Вознаграждение - это тот положительный результат, все то ценное, что получает человек, предпринимая какие-либо действия. Вознаграждение для каждого человека индивидуально и бывает внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение - это удовлетворение, испытываемое человеком от работы, общения, самоуважения, самоутверждения и пр. Внешнее вознаграждение - это признание и уважение коллег, статус работника, получаемое им материальное поощрение (заработная плата, премии, социальные выплаты и льготы, повышение в должности).
Таким образом, соотношение различных мотивов, оказывающих влияние на поведение работника, образует индивидуальную мотивационную структуру, в которой сочетаются как моральные, так и материальные стимулы, причем роль последних в настоящее время существенно возросла. Материальное вознаграждение работников напрямую связано с затратами труда и представляет собой различные системы оценки их деятельности (заработная плата, различные формы и методы стимулирования труда персонала). Под материальным вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основе трудового соглашения. Каждая фирма использует собственную систему вознаграждения, отражающую ее традиции, находящиеся в ее распоряжении финансовые ресурсы и т.д.
В Трудовом кодексе РФ дается следующее определение заработной платы. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Воспроизводственная функция заработной платы предусматривает обеспечение работника и членов его семьи необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая функция устанавливает зависимость между личным трудовым вкладом работника, результатами деятельности предприятия и размером заработной платы. Регулирующая функция заработной платы способствует распределению трудовых ресурсов между отраслями и регионами.
Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это величина получаемой работником заработной платы в денежном выражении за работу в определенный период времени. Реальная заработная плата - это номинальная заработная плата за вычетом налогов (подоходного, пенсионного и др.), обеспечивающая работнику совокупность материальных благ, которые можно приобрести при данном уровне цен на товары.
Организация оплаты труда на предприятии включает:
1) установление условий (норм) оплаты труда;
2) установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);
3) определение системы оплаты труда, т.е. способа учета в оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;
4) порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.
Тарифная система
Основой организации заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, региональные коэффициенты. Расчет заработной платы осуществляется следующим образом. Основой построения тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РФ. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. На основании минимальной заработной платы и среднего числа часов работы одного рабочего за месяц определяют размер часовой тарифной ставки первого разряда. Ставки последующих разрядов устанавливаются исходя из тарифных коэффициентов. Кроме того, минимальный размер заработной платы используется при расчете минимального размера пенсий и пособий, уровня налогообложения, при определении штрафных санкций в административном и уголовном праве и т.д.
Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. Тарифная ставка первого разряда может быть часовой, дневной и месячной. Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка каждого разряда выше, чем первого. Тарифно-квалификационные справочники обеспечивают возможность установления разряда работ и работника. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда, каждой специальности. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни и т.п., определяются предприятием самостоятельно и включаются в себестоимость продукции как «затраты на оплату труда». Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания. Диапазон районных коэффициентов составляет от 1,15 до 2,0. Роль тарифной системы в настоящее время существенно изменилась. Производственные фирмы самостоятельно выбирают тарифную сетку (число разрядов шесть, семь, восемь и более) и размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов либо могут отказаться от ее использования, то же относится и к выбору форм и методов оплаты труда персонала. Все зависит от финансовых возможностей конкретной фирмы. Кроме тарифных ставок на фирмах применяется система должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются при заключении трудового договора (контракта), уровень оплаты труда зависит от результатов производственной и финансовой деятельности фирмы, прежде всего от размера прибыли. Такая форма оплаты труда руководителей, специалистов и служащих наиболее адекватна требованиям рыночной экономики. В бюджетных организациях применяется утвержденная Правительством РФ Единая тарифная сетка (ETC), которая состоит из 18 разрядов. Первоначально установленная исходная ставка (первого разряда) индексируется в соответствии с повышением общероссийского минимума заработной платы и с учетом экономических возможностей организаций.
- 92.81 КбСтруктура управления организации представляет собой совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Организационная структура банка - линейно-функциональная (Приложение А). Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления.
Во главе банка стоит Управляющий, которому подчиняются Заместитель управляющего по развитию розничного бизнеса, Заместитель управляющего, главный бухгалтер.
Главный бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением финансовых обязательств.
Заместитель управляющего по развитию розничного бизнеса имеет в подчинении операционный отдел, отдел стандартных и пластиковых продуктов, отдел прямых продаж, отдел розничных продаж и клиентского обслуживания и отдел платёжных карт.
Заместитель управляющего имеет в подчинении отдел корпоративного кредитования, отдел по работе с корпоративной клиентурой, отдел факторинга, отдел международного финансирования, группа по работе с залогами, группа валютного контроля.
2.2Анализ системы УП, численный и структурный анализ персонала
Коллектив, работающий в Алтайском филиале ОАО «Промсвязьбанк» состоит из 118 человек.
Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально – квалификационный уровень, воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в таблицы, представленные ниже.
Качественная характеристика персонала предприятия основывается на таких данных как: образование, стаж, возраст.
Таблица 1 – структура образования сотрудников Алтайского филиала ОАО «Промсвязьбанк»
Большинство
работников во все анализируемые годы
имеют высшее: в 2010г -103 человек, в 2011г. –
103 человек. Меньше всего людей со средне-профессиональным
образованием. Уменьшилась и доля работников
с незаконченным высшим образованием.
Следовательно, уровень профессионального
образования сотрудников организации
достаточно высокий, что говорит о качественном
отборе и хорошей подготовке персонала.
Таблица 2 – Возрастная структура сотрудников Алтайского филиала ОАО «Промсвязьбанк»
Из данных таблицы видно, что больший удельный вес составляли работники от 25 до 35 лет, что говорит о том, что в организации наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста, что говорит о замене «советского » поколения работников «рыночным».
Таблица 3 – Половая структура
Из данной таблицы мы видим, что женщин гораздо больше в организации, чем мужчин. По сравнению с 2010 годом в 2011 году количество мужчин уменьшилось с 33% до 29,5%, а женщин увеличилось с 67% до 70,5%.
Таблица 4 – Состав сотрудников Алтайского филиала ОАО «Промсвязьбанк» по категориям
К специалистам относятся: руководители групп, специалисты (старшие, ведущие, главные), кредитные инспекторы, консультанты, менеджеры, операционисты, кассиры, юристконсульты, кредитные эксперты, кредитные специалисты, ассистенты.
Основную часть составляют специалисты.
Таблицы 5 - Стаж работы в организации за 2011 год
Из приведённых выше данных мы видим, что большее количество сотрудников имеют стаж 1-3 года.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности организации рабочей силой - изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.
Динамика изменения численности персонала
Показатели | 2010 год | 2011 год |
Среднесписочная численность | 120 | 118 |
Принято в организацию | 34 | 21 |
Выбыло из организации | 27 | 34 |
В том числе: | ||
На учёбу | - | 1 |
В вооружённые силы | 2 | - |
На пенсию | 5 | 3 |
По собственному желанию | 20 | 30 |
За нарушение дисциплины | - | - |
Коэффициенты оборота: | ||
По приёму | 0,28 | 0,178 |
По выбытию | 0,225 | 0,288 |
Коэффициент текучести | 0,167 | 0,254 |
По данным таблицы видно, что коэффициент оборота по приему рабочих в 2011 г. составляет 0, 178, что ниже, чем в 2010 г. коэффициент равен 0,28. Коэффициент оборота по выбытию самый высокий в 2011 г. и равен 0, 288. На предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2011г. выше, чем в 2010 г. и составляет 0, 254.
По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Это было связано с низкой оплатой труда. Количество уволившихся по собственному желанию в 2011 г. составляет 30 человека, что выше по сравнению с предыдущим годом, где этот показатель равен в 2010 г. 20 человек.
В банке работает ведущий специалист по персоналу. Он и выполняет основные функции системы управления персонала.
К функциям по управлению персонала Алтайского филиала ОАО «Промсвязьбанк» относятся:
Подбор и отбор персонала,
Адаптация,
Мотивация и стимулирование,
Обучение,
Повышение квалификации.
Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала.
Подбор и отбор персонала.
Основными задачами отбора персонала в ОАО «Промсвязьбанк» являются:
Создание резерва кандидатов для приема на работу;
Формирование требований к профессиям и должностям;
Оценка потенциальных кандидатов.
Способы подбора персонала в банке:
Размещение объявлений в газетах и журналах;
Размещение объявлений и поиск резюме кандидатов на Интернет сайтах,
Подбор кадров через кадровые агентства. Через кадровые агентства осуществляется поиск специалистов на руководящие должности (от начальника отдела и выше), а так же при поиске «редких» специалистов. Сюда целесообразно обращаться в случае если использование других способов подбора не дало результата.
С помощью внутреннего конкурса.
Исходной точкой отбора и найма персонала в OАO «Промсвязьбанк» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.
Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.
На всех кандидатов, желающих работать в OАO «Промсвязьбанк», в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.
Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом.
Ведущий специалист по работе с персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.
Описание работы
Для достижения поставленной цели в курсовой работе был поставлен комплекс задач, а именно:
В первой части курсовой работы рассмотреть теоретические аспекты понятия регламентации труда персонала, остановившись на таких вопросах как:
Сущность понятия «регламентации труда» персонала
Классификация форм регламентации труда персонала
Значение регламентации труда персонала в организации
Во второй части проанализировать существующую систему регламентацию труда персонала в ОАО «Промсвязьбанк»
В третьей части разработать рекомендации по совершенствованию регламентации труда персонала в Алтайском филиале ОАО «Промсвязьбанк»
1.Теоретические аспекты регламентации труда персонала
1.1 Сущность понятия «регламентации труда» персонала……………………6
1.2 Классификация форм регламентации труда персонала…………………...12
1.3 Значение регламентации труда персонала в организации………………..17
2. Анализ состояния регламентации труда в ОАО «Промсвязьбанк»
2.1 Общая организационная характеристика деятельности ОАО «Промсвязьбанк»………………………………………………………………..22
2.2 Анализ системы УП, численный и структурный анализ персонала…….26
2.3 Анализ существующей системы регламентации персонала в ОАО «Промсвязьбанк»………………………………………………………………..36
3.1 Разработка направлений по совершенствованию регламентаций труда персонала…………………………………………………………………………40
3.2 Социально-экономическая эффективность проведённых мероприятий по совершенствованию регламентации труда персонала………………………...45
Заключение……………………………………………………………………….48
Список литературы………………………………………………………………50
Приложения
Приложение А……………………………………………………………………52
Приложение Б……………………………………………………………………53