В разных возрастах и ситуациях прослеживаются тенденции к половой сегрегации (раздельному общению полов) и конвергенции (взаимодействию полов). Следствием половой сегрегации являются сложные взаимоотношения между полами, а следствием конвергенции-- формирование плодотворных, крепких отношений. Различия между мальчиками и девочками, которые ведут к стремлению к первичным половым различиям, в будущем в результате сегрегации усиливаются -- это вторичные половые различия, которые существуют в виде двух субкультур -- мужской и женской . Особенности гендерных субкультур обуславливаются рядом стереотипных убеждений, существующих в обществе, например:

· Женщины идут легче на компромисс, они более сдержанны в словах, и склонны к явному проявлению эмоций.

· Мужчины, тем временем, избегают конфликтов больше, чем женщины.

Отношение к той или иной субкультуре сказывается и на поведении человека на работе. В деловой среде также существуют подобные установки, например:

· Для женщины, чувство удовлетворенности от качественно сделанной работы является лучшим трудовым мотиватором.

· Для мужчин важны: заработок, продвижение по службе, статус.

Однако, в нынешних условиях жесткой конкуренции на рабочем месте, женщины перенимают особенности мужской субкультуры: то есть они становятся более жесткими в принятии важных решений, пренебрегают личными отношениями с коллегами и т.д.

В современных организациях должны быть созданы равные условия для продвижения представителей каждой субкультуры.

· использование манипулятивных инграциационных стратегий, чтобы повлиять на представителей другого пола,

· восприятие женщин как сложных для понимания натур,

· борьба за рабочие места и руководящие должности,

· отсутствие взаимопонимания успешных женщин с неуспешными,

· желание женщин доказать свою значимость, компетентность и сверхполезность организации, в качестве защитной стратегии по сравнению с мужчинами,

· психологическая изоляция наиболее успешных женщин-менеджеров,

· наличие конфликтов между мужчинами и женщинами в организациях,

· трудности на пути к карьерному росту по гендерному признаку (в том числе искажение или недостаток информации),

· непонимание женщины-менеджера со стороны близких и друзей,

· предпочтение подчиненными мужчины в роли босса,

· «любимчики» по половому признаку и сексуальные домогательства на работе.

Мужчины более ответственны за половую сегрегацию в деловом мире, женщины же стремятся найти с ними общий язык. Однако в организациях могут складываться и благоприятные гендерные отношения. Например, ситуация, когда оба гендера плодотворно влияют на работу друг на друга, может быть такой: женщины оказывают эмоциональную поддержку коллегам-мужчинам, в то время как мужчины берут на себя часть обязанностей, которые трудны для женщин (встречи с недовольным клиентом, консультация по сложно - техническим вопросам и т.д.). В таких условиях и мужчины, и женщины мотивируют друг друга на выполнение рабочих задач, что продуктивно складывается на результатах их работы.

Половые различия поведения в конфликтной ситуации проявляются во влиянии гендерных стереотипов на восприятие участника конфликта -- представителя другого пола, в существовании конфликтогенных личностных черт у мужчин и женщин, в предпочитаемых способах разрешения конфликта, в использовании разных речевых паттернов на переговорах, которые могут вести к взаимному непониманию обоих полов.

Рассмотрим, почему же возникают гендерные конфликты. Гендерные конфликты могут иметь биологические, психологические и социальные причины:

1. Природа обеспечивает выживание биологических систем благодаря различию полов. Например, женщины сохраняют генофонд, а мужчины ответственны за динамику вида. Поэтому мужская часть популяции отличается от женской популяции более высокой степенью отклонения от средних величин. Так, среди мужчин больше великанов и карликов, чем среди женщин; выше процент как гениев, так и умственно отсталых.

2. Конфликты между мужчинами и женщинами могут быть вызваны особенностями информационных моделей, которыми обмениваются участники. Известно, что мужчины и женщины по-разному воспринимают информацию, которую получают друг от друга, что приводит к сложностям и даже конфликтам. Например, для женщин важно делиться своими эмоциональными переживаниями по поводу какому - либо поводу, носящему негативный характер (ссоры, возникновения проблемы и д.р.). Мужчина в этой ситуации ищет конкретное решение проблемы.

3. Социальные факторы, ведущие к гендерным конфликтам, связаны со сменой социальных ролей в современном обществе. Часто встречаются такие ситуации, когда женщина активно занимается своей карьерой, зарабатывет деньги для семьи, а мужчина же заботиться о хозяйстве, доме, детях. В таких ситуациях возможны внутренние несоответствия своим ожиданиям и возможностям, что приводит к конфликту между мужчиной и женщиной.

гендерный мотивация социальный персонал

Саликов Ю.А., Шереметова О.Г.

Гендерные особенности стиля управления

К началу третьего тысячелетия сформировалось и укрепилось понимание того, что российская экономика должна стать менее иерархичной, но более гибкой и динамичной. Это обстоятельство обуславливает усиление требований к управленческой деятельности. Согласно социологическим исследованиям, менеджеру новой генерации необходимо уметь хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих работников. В реализации нового подхода более важную роль должны играть женщины. В этой связи сегодня становится актуальным выявление гендерных особенностей в управленческой деятельности.

Различные публикации, посвященные вопросам гендерного менеджмента, свидетельствуют о том, что кардинальных различий между мужчинами и женщинами с точки зрения эффективности руководства нет, однако выявляют ситуационную специфику его проявлений - в одних ситуациях и ролях более эффективны мужчины, в других - женщины. Несмотря на большую "ситуативность" женского менеджмента по сравнению с мужским, женщина эффективно реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком "рисковых" стратегий. Многие мужчины-менеджеры, работающие под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления.

Ключевым критерием, красноречиво характеризующим специфику управленческой деятельности, является стиль управления по отношению к своим подчиненным, который во многом определяет успех и динамику развития организации и от которого непосредственно зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и т.д. Определение стиля управления имеет важное практическое значение также и для будущих менеджеров, так как это дает им возможность осознать свои реальные возможности, идентифицировать, сформировать и совершенствовать свой собственный стиль руководства не интуитивно, а обоснованно в соответствии с внешними и внутренними условиями организации.

Традиционный взгляд состоит в том, что женщины выбирают руководство, ориентированное на отношения, т.к. по природе они более эмоциональны, а мужчины демонстрируют ориентацию на задачу, поскольку чаще характеризуются настойчивостью и целеустремленностью. Однако российские психологи предполагают, что соответствующие качества не взаимоисключают друг друга, и приписывание преобладания той или иной ориентации в стратегии руководства только одному полу неправомерно: оно обусловливается личностными особенностями или ситуационным запросом, а совсем не половыми характеристиками.

Как показывают результаты различных исследований, посвященных вопросам гендерного менеджмента, принципиальных отличий в мужском и женском стиле руководства нет, но есть некоторые особенности, обусловленные разницей психологической структуры личности у мужчин и женщин. Замечено, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при решении простых задач, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях.

Для выявления склонностей и тенденций формирования стиля управления будущих менеджеров, была изучена группа студентов-старшекурсников обучающихся по специальности 080502 "Экономика и управление на предприятии" в одном из государственных воронежских вузов. Методика исследования включала тестирование с помощью известных тестов А.Л. Журавлева (тест №1) и Р.Блейка - Дж. Моутон (тест №2).

При определении приверженности того или иного будущего руководителя к одному из трех наиболее известных стилей управления (авторитарному, демократическому или либеральному) с помощью теста №1 было выявлено, что подавляющее большинство из 30 опрошенных респондентов (74% являются представители женского пола, 26% - мужского) склонно к демократическому стилю (87%) и лишь в незначительной мере - к либеральному (10%) и к авторитарному (3%). При этом каких либо гендерных особенностей в явном виде не выражено. Данные результаты, представленные на рис.1, в целом подтвердили картину, которая повторяется при тестировании, осуществляемом ежегодно в процессе обучения студентов по курсу «Менеджмент» и имеет свое объяснение.

Дело в том, что, при ответах на вопросы теста (всего - 27 комплексных вопросов), респонденты, не имея, как правило, своего управленческого опыта, оценивают ситуацию гипотетически, не привязывая к личного практике, а соотнося с собственными представлениями и теоретическими знаниями. Таким образом, они как бы «проектируют» стиль своего будущего руководства и, соответственно, ориентируются на более перспективный вариант.

Рис.1. Результаты определения стиля руководства (тест №1)

Более развернутую картину представляют результаты тестирования по определению стиля руководства в соответствии с более современной концепцией Блейка-Моутон (тест №2). В отличие от классической управленческой решетки (где максимальное значение по осям равно 9 пунктам) в настоящем тесте ориентированность на формирование и поддержание благоприятного климата в коллективе (ось ординат Л) и на достижение производственных целей (ось абсцисс П) характеризовалась в соответствии с количеством вопросов максимальным значением, условно равным 20 единицам. Результаты теста представлены на рис.2.

Данный тест по сравнению с тестом №1 дает возможность для большей дифференциации объекта исследования. Анализируя результаты теста, можно заметить, что незначительно преобладает ориентация на задачу и достижение производственных целей, причем как у мужчин, так и у женщин (среднее значения равны соответственно С л =44% и С п =45%; С л =66% и С п =71%), хотя их разница не так велика. Поле распределения данных показывает в целом достаточно сбалансированных характер сочетания альтернативных направленностей на персонал и на результат. Среди опрашиваемых максимального равного результата по осям в точке 16.16 достигли 10% респондентов (все - женщины).

Рис.1. Результаты определения стиля руководства (тест №2)

Следует отметить, что показатели опроса студентов мужского пола в среднем находятся в точке 8.9, что говорит об достаточно ограниченной ориентации как на достижение высоких производственных результатов, так и на нужды и потребности работников. Среди женщин средним значением является точка 13.14, что отчасти может характеризовать их большую готовность к профессии менеджера. Таким образом, в ходе анкетирования не выявлено принципиальных различий между выбором стиля управления девушек и парней по тесту №1, а по результатам теста №2 было отмечены более высокие результаты среди женщин, что свидетельствует об отсутствии у мужчин каких-либо очевидных стартовых преимуществ в профессиональной деятельности менеджера.

Полученные результаты находятся в соответствии с известной в управленческой литературе точкой зрения, согласно которой успешные модели менеджмента осуществляют те из руководителей, которые независимо от своего пола имеют психологический репертуар типов поведения, характерных и для мужчин и для женщин. Это означает, что и мужчины, и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием. Таким образом, российские менеджеры XXI века, вероятнее всего, будут в меньшей степени подвержены гендерным стереотипам; что, в свою очередь, будет способствовать тенденции к постепенному выравниванию позиций мужчин и женщин в отечественном бизнесе.

В древности один мудрец от именимужчин сказал: «Мы правим миром, а женщины —нами». Сегодня на рубеже третьего тысячелетияэто высказывание приобретает новый смысл,поскольку в последнее время отмечаетсязначительное укрепление позиций женщин всистеме общественных отношений. Американскиеэкономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этотфеномен «тихой революцией в мировом масштабе».Подтверждая и развивая данное определение, А.Бебель дал этому явлению название «революции,единственно победившей в этом столетии, котораяпрошла по всем странам и континентам».

Актуальность данной проблемы вызваларазвитие гендерной экономики, одного из наиболеемолодых направлений экономической науки.Гендерная экономика анализирует различия вэкономическом положении мужчин и женщин ипричины их возникновения. Заметим, что термин«гендер» в отличие от термина «пол» являетсяамбивалентным и наиболее точно может бытьпереведен как «социальный пол», т.к. акцентируетвнимание на социальных, а не биологическихразличиях между полами.

Необходимость исследования гендерныхаспектов менеджмента обусловлена динамичнымпроникновением женщин в управление экономикой,появлением новой социальной кагорты «деловыхженщин». Особенно заметны эти процессы вразвитых странах. Например, в США женщинампринадлежит более 50% денежных средств,обращающихся в стране, на них выписаны 65% счетов,в их руках сосредоточены 57% ценных бумаг, 74% домов,на них приходится 88% общей покупательнойспособности.

В более сопоставимых с Россией странахЦентральной и Восточной Европы женщины владеютболее чем 30% бизнеса, нанимают 25% рабочей силы,составляют 55% обучающихся, около 25% зарабатываютбольше мужей в семьях с двумя работающими. Доляженщин на министерских постах только запоследнее десятилетие удвоилась — с 3,4 до 6,8%.Приведенные данные подтверждают заметный ростучастия женщин в экономической жизни и позволяютпрогнозировать перспективные сдвиги в этомнаправлении.

Для России гендерные проблемы вэкономике, в частности, участие женщин вуправлении, достаточно актуальны. В первуюочередь, это обусловлено демографическимифакторами: на протяжении многих десятилетийотмечается преобладание женского населения, внастоящее время доля женщин составляет примерно55% и по ряду причин она будет расти и в будущем.

Женщины, представляя большую половинуэлектората, заметно влияют на общественныйвыбор. В последние годы они проникли вполитическую среду, которая как никакая другаятребует высокого профессионализма иответственности. В экономике возникли новыесферы и формы занятости, связанные с развитиеминформационной и рыночной инфраструктуры, гдеженщины занимают достойное место. Несмотря на то,что за период с 1990 по 1998 годы, по даннымГоскомстата РФ, из 12 млн. потерявших работупочти 8 млн. составили женщины (причем, из нихболее 70% с высшим и средним профессиональнымобразованием), число занятых женщин растет засчет проникновения в новые сегменты рыночнойэкономики. Так, в организациях, обеспечивающихфункционирование рынка, среди специалистов порекламе, имиджмейкеров их 40—50%, появилисьпрофессиональные группы женщин, обслуживающихизбирательные компании и т.д.

В условиях становления рыночнойэкономики в России значительно расширяетсямелкий и средний бизнес, в которомруководителями становятся женщины, стремящиесяреализовать себя всесторонне. Эта тенденциясоответствует процессам, происходящим в странахс развитой рыночной экономикой, где женщинывозглавляют примерно 30% малых и средних фирм.Предполагается, что в скором будущем эта долясоставит 50% предприятий при одновременномувеличении их стоимости.

Особое значение вопрос о роли и местеженщины в системе менеджмента имеет для такихбыстро расширяющихся видов деятельности, какгостиничное и ресторанное хозяйство, туризм,оптовая и розничная торговля, обслуживание, гдедоля женщин в общем числе работающих достигает90%.

Анализ контингента обучающихся вуниверситетах в течение нескольких лет, а такжесложившаяся демографическая ситуация в целомпозволяют прогнозировать реальное возрастаниеженского компонента в экономике, и в частности, вуправлении. Даже для руководителя-мужчиныуправление коллективом, в составе которогопреобладают женщины, требует учета существенныхособенностей.

Проведенный нами анализ показывает,что в современной отечественной теории ипрактике менеджмента женщине отводится весьмаскромная роль. Женщины рассматриваются, скорее,как группа со специфическими интересами, чем какбо льшая половина общества. Принцип равныхправ и возможностей обоих полов формальнодекларируется, но почти не реализуется всложившейся системе менеджмента.

Известно, что положение женщины вобществе зависит от принятых в данной средеполоролевых стереотипов поведения, оттрадиционных для данного социума культурных,психологических и социальных стандартов. У наспринято различать традиционно мужские и женскиероли — профессии, должности, сферы деятельности.Подчеркнем, что это деление, как правило, носиттрадиционно-бытовой, а не научно обоснованныйхарактер, поскольку в большинстве случаев никакне связано с особенностями женской психики иинтеллекта. Конечно, определенные ограничениямогут регламентировать области женскогоучастия, но они далеко не всегда имеютобъективную основу.

По результатам проведенного анализаесть основания утверждать, что в нашей экономикесложилась гендерная ассиметрия, приведшая кскрытой дискриминации женщин в сфере управления.Она весьма заметно проявляется при гендерноманализе различных уровней управления. Если внизших и средних звеньях доля женщин в аппаратеуправления бывает значительна и это ни у кого невызывает удивления, то представительство женщинна высшем уровне управления крайне мало. Так, нарубеже 90-х годов женщины в составе директорскогокорпуса составляли всего 6—7%. Ныне доля женщин,достигших заметных успехов в карьере,по-прежнему невелика — различие с мужчинамисоставляет почти 4 раза при более высоком уровнеобразования. В высшем органе законодательнойвласти — Государственной Думе — женщинысоставляют около 10% депутатов.

Весьма характерным для общественногомнения является то, что каждое новое появлениеженщины на уровне высшего руководствапредставляется чуть ли не как сенсация. При этомсама личность женщины вызывает повышенноевнимание и воспринимается более критично, чемлюбой мужчина. Поистине горькая правда заключенав афоризме, что по сравнению с мужчиной женщинадолжна быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвоеменьшего.

Заметим, что в Швеции — стране с однимиз самых высоких в мире показателей степениучастия женщин в экономической и политическойжизни — доля женщин в парламенте достигает 42,7%,Финляндии — 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах —36—37%. Понятно, что высокая эффективностьскандинавской модели экономики определяетсясовокупным влиянием множества факторов, но, темне менее, не является ли социальнаянаправленность экономической политики на«всеобщее благоденствие» результатом именноженского участия в управлении?

Скрытая дискриминация женского полаотчетливо прослеживается при анализеуправленческой литературы, где гендерный аспектзанимает явно подчиненное положение. Вподавляющей части трудов отечественных изарубежных экономистов как-то само собойподразумевается, что менеджер, специалист илиподчиненный — обязательно мужчина и оценкаповедения личности, анализ управленческихситуаций, рекомендации по разработкеуправленческого решения, по этикету и прочемудаются именно с мужских позиций. При этомособенности реакции женщины на внешнюю среду,мотивация ее поступков, личностныехарактеристики либо вообще замалчиваются, либорассматриваются крайне ограниченно, в видеисключения из общепринятых правил.Употребляемые при этом выражения, например, «шефв юбке», звучат весьма иронично. И дажепрезидентская программа повышения квалификацииуправленческих кадров за рубежом практическиполностью ориентирована на мужчин.

Исследования зарубежных специалистовтакже подтверждают выводы о гендернойдискриминации. По данным Э. Игли, по отношению кженщинам применяют «стеклянный потолок»,который часто мешает им занимать постыруководителей проектов, выдвигаться в советыдиректоров и выполнять важные международныефункции в компании. В 1998 г. женщины занималитолько 6% директорских должностей в 500 крупнейшихкомпаниях и получали за равносильный с мужчинамтруд не более 70%.

Хотя вопрос о гендерных отличиях воплате труда и выходит за рамки данной статьи,приведем данные, подтверждающие дискриминациюженщин. В России в начале 90-х годов заработнаяплата женщин в среднем составляла 60—70%заработной платы мужчин, а в начале 1999 г., поданным ВЦИОМ, — только 56%. Таким образом, среднийразмер заработной платы у женщин существенноменьше, чем у мужчин, причем этот разрыв имееттенденцию к увеличению.

С чем связана подобная ситуация? Помнению феминистски настроенных исследователей,причины кроются в патриархальных взглядах нароль женщины, укоренившихся в массовом сознании.Наше общество исторически взвалило всеобязанности по дому и семье на женщину. Веками вмужчине воспитывалось первостепенноевосприятие женщины как хранительницы домашнегоочага, воспитательницы детей и хозяйки на кухне.

Характерно, что для большинства мужчинрешение вопроса о ведении домашнего хозяйстваженщиной не имеет альтернативы. Причем, вроссийской культуре в целом не сформировалосьотношение к домашнему труду женщины как к форменеоплачиваемой занятости, а по сути — как кполноценной работе, а уж тем более как ко второйработе для работающей женщины. Заметим, что вбольшинстве развитых зарубежных стран отношениек домашнему труду женщины принципиально иное.Например, в США работающие на полной ставкеженщины и, кроме того, выполняющие более 80%обязанностей в домашнем хозяйстве, учитываютсякак работники, сочетающие две работы.

Позиция женщин в этом вопроседвойственна и зависит в основном от личности,среды, образования, семейного положения,достатка и прочих факторов. Многие женщины живутглавным образом для семьи и дома, а служебнаядеятельность для них — лишь способ поддержания(или повышения) семейного благосостояния. Нарядус этим значительная часть женщин стремится кдостижению высокого социального статуса, успеха,карьеры, получению удовлетворения отпрофессиональной деятельности.

В управленческой практике гендерныеаспекты охватывают особенности различныхподходов к руководству коллективом и личностью,особенности межличностных отношений с учетоммужской и женской психики и характерных чертинтеллекта. Различные исследования по сравнениюделовых и психологических качеств женщины имужчины показали, что по ряду анализируемыхпараметров есть определенные отличия. Вместе стем, в серьезных научных экспериментах не нашлиподтверждения некоторые мнения о различиях вумственных возможностях, способностях кобучению, качествах характера и темперамента упредставителей обоих полов. В результате былиобоснованы выводы, что женщины обладаюткачествами, которые определяют их весьмаблагоприятные возможности для эффективнойуправленческой деятельности. В общем виде онипредставлены в таблице.

Таблица

Гендерные отличия в управленческойдеятельности

Анализ данных показывает, что понекоторым параметрам женщины обладают даже не«благоприятными возможностями», а явнымипреимуществами для успешного осуществленияфункций управления.

Вместе с тем существуют попыткипредставить деятельность женщины-руководителя вупрощенном виде как использование одной из двухпротивоположных друг другу моделей управления —«железная леди» и «старшая сестра».

«Железная леди» холодна, авторитарна,самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она всовершенстве владеет закулисными приемами,отвергает дискуссии и обмен мнениями какнеэффективное средство. Она строга итребовательна к подчиненным, в системе мотивацииопирается на наказания, от подчиненных ожидаетдисциплины и уступчивости, ценит в них главнымобразом, профессиональные способности.

Напротив, «старшая сестра» опираетсяна коллективные формы принятия решений, поощряетдискуссии и полемику. Будучи сама неординарнойличностью, предпочитает, чтобы рядом с нейработали такие же сильные коллеги. Благосклоннак подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Онаценит в своих сотрудниках чувство единойкоманды. Для «старшей сестры» важны не толькопрофессиональные, но и моральные,психологические качества работников. Неприемлет интриг, развивает гласность,конструктивную критику. В системе мотивацииделает упор на вознаграждения, поощряетноваторство и творческий подход к делу.

Безусловно, эти два типаженщины-руководителя являются весьма полярнымии в практике управления дают различныесочетания, что позволяет сделать вывод омногообразии и специфике подходов к управлению вполе «женщина-менеджер».

Проведенный анализ различныхуправленческих ситуаций позволяет выделить рядособенностей, подтверждающих, что женский стильуправления гораздо многообразнее, гораздобогаче по своим проявлениям благодарямноголикости женской натуры. Составленный намиперечень этих особенностей состоит в следующем:

1. Мотивация трудовой деятельностиженщины имеет определенные отличия. Известнаяпятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу вгендерном разрезе претерпевает значительныекорректировки на каждой ступени. Доказано, чторазличные группы потребностей имеютнеодинаковое значение для мужчин и женщин.Причем, женщины имеют более подвижнуюмотивационную структуру, они могут реагировать сбо льшими отличиями и реакция будет выраженаярче, чем у мужчин. Например, если женщиначувствует себя социально защищенной, счастлива вбраке, семье, то она придает меньшее значениесвоим отношениям с коллегами по работе и, какправило, не стремится к лидерству в организации.Однако, она же может стремиться к завоеваниюсамостоятельного статуса в целяхсамоактуализации и утверждения собственной«полноценности».

Жизнь мужчины наполнена проблемамикарьеры и работы, он высоко ценит внесемейныеотношения, например, общение в кругу коллег илидрузей.

Позиция женщины меняется, если онаодинока или работает из-за материальнойнеобходимости. В этих случаях ярче проявляетсястремление к стабильности, уверенности вбудущем, обеспечении средств существования,реализации своих потребностей и возможностей.

Важно подчеркнуть, что особенностимотивации труда у женщин отражают скореесвоеобразие личности, а не общие закономерности.

2. В управлении персоналом женщина —руководитель больше внимания уделяет отношенияммежду членами коллектива, ее больше волнуетсфера межличностных отношений, чем руководителя— мужчину. Женщина более тонко реагирует наморально-психологический климат в коллективе,опирается на технологию «знаков внимания»:проявляет большую эмпатию, чуткость в пониманиидушевного состояния и морально-нравственныхколлизий личности. В сложных ситуациях женщина —менеджер строит свои стратегии выхода из кризисана высоких мотивациях сотрудников.

Осуществляя функцию контроля задеятельностью персонала, женщина не стремится кжестким санкциям, а в первую очередь желаетобеспечить необходимые условия для подчиненныхс целью минимизации наказаний. При этом онасохраняет способность реализовывать жесткиемеры по отношению к тем, кто не справляется споставленными задачами.

3. Женщина более эмоциональна и этачерта особо характеризует женский стильуправления. В различных ситуациях реакцияженщины — руководителя отличается от реакциимужчины: эмоционально она более ярче и богаче.Женщина «близко к сердцу» принимает все,связанное с работой, и достаточно долгий периодвремени остается во власти переживаний. Женщинабольше склонна «проигрывать» ситуацию,переживать возможный исход событий.

При принятии решений женщина —менеджер чаще полагается на свои ощущения,интуицию, знаменитую женскую логику, что бываетнебезуспешным, поскольку женщина ведет себя какцелостная личность, чуткая к большинствуаспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональноезначение.

Вследствие повышенного уровняэмоциональности женщина обидчивее, болезненнеереагирует на критику, грубость и тем болееоскорбление, что не позволяет ей всегда бытьобъективной и вести себя конструктивно. Излишнююэмоциональность считают серьезным недостаткомженской модели управления, поскольку онаявляется источником несправедливости инеуверенности, причиной многих конфликтов.

4. Во взаимоотношениях с внешней средойженский стиль управления отличается большойгибкостью, ситуативностью, умениемадаптироваться к сложившимся обстоятельствам.Отказ от жалоб на невозможность преобразований ипоиска виноватых дает возможность женщине —руководителю успешно действовать в рамкахзаданных ограничений, настойчиво ипоследовательно добиваться реализациипоставленных целей.

Гибкость и дипломатичность всочетании с настойчивостью позволяют женщинеэффективно строить взаимоотношения с деловымипартнерами, находить у них взаимопонимание иподдержку.

Женщина умеет сочетать и оперативнопереключаться с одной социальной роли (менеджер,бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однакоустановлено, что примерно треть нервныхрасстройств женщин происходит от столкновенияее социальных ролей — руководителя на работе иисполнителя дома.

Характерно, что женщина —руководитель большее значение, чем мужчина,придает установлению конструктивных отношений сцентральными и региональными органами власти,что обусловлено стремлением искать и находитьподдержку. По своей сути женщины болеезаконопослушны и уважительны к власти, а мужчиныболее честолюбивы, агрессивны и болеенезависимы.

5. В силу извечной женской терпеливостидеятельность женщины — менеджера направлена напоследовательные, постепенные преобразованиябез ориентации на сиюминутный результат. Такаястратегия «маленьких шагов» весьма оправдана вситуациях неопределенности и приносит своиплоды в сложившихся экономических условиях. Этиже обстоятельства определяют склонность женщины— руководителя к тактическому, а нестратегическому планированию, что зачастуюоказывается более выигрышным в современнойситуации.

Установлено, что женщины имеютдетальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам:они значительно лучше воспринимают ианализируют детали, подробности событий, умеютскрупулезно расчленить целое на составные частии провести логический анализ элементов целого.Полнота и точность такого дифференциальногоанализа совершенно недостижима для большинствамужчин. Зато мужчины лучше могут представитьсобытие в целом, оценить стратегическиетенденции явления, установить интегрированнуюсвязь между частями целого. Образно говоря,женщины видят деревья, а мужчины — лес.

6. Стиль руководства женщины —менеджера отличается большей демократичностью,готовностью к сотрудничеству и коллегиальномупринятию решений при умелом делегированииполномочий и отказе от мелочной опекиподчиненных.

Для реализации принятых решенийхарактерно четкое распределение функцийисполнения, оказание помощи в случаенеобходимости. При организации контроля за ходомисполнения решений превалирует поэтапная формав виде регулярных текущих проверок, недопущениезатягивания нежелательной ситуации.Ответственность за работу устанавливается всоответствии с четким распределениемобязанностей, причем, весьма характерновозложение конечной ответственности заопределенный участок работы на конкретногоисполнителя.

Таким образом, несмотря на мягкостьстиля управления, женщина — руководительспособна к решительному осуществлению функцииконтроля и, как уже было отмечено, к принятиюжестких мер к провинившимся сотрудникам.

7. Женщине — менеджеру присуща такаячерта, как склонность к наставлениям, поучениям,назиданиям. Нередко эта черта не нравитсяокружающим, особенно мужчинам. Объяснение этойособенности дает теория «трех Я», разработаннаяЭ. Берном, согласно которой формированиеличности проходит по трем блокам: «детское Я»,«родительское Я» и «взрослое Я». Любаяпоступающая информация последовательнопроходит названные блоки и определяет поведениечеловека.

Хотя принято считать, что склонность квоспитательному типу поведения, как и повышенноесопереживание, часто выступает ограничителемженского менеджмента, но женщины умеюткомпенсировать свои нежелательные особенностиуправления и даже извлекать из них выгоду.

8. Еще одна особенность женщины —руководителя — любознательность. В большинствеслучаев она реализуется в позитивномнаправлении как стремление расширять свойкругозор через общение, установление новыхконтактов, сбор дополнительной информации.Однако нередко эта черта приводит к сбору ираспространению недостоверных сведений (слухов,сплетен) и их использованию при принятии решений,что неизбежно снижает их качество.

9. В экстремальных ситуациях женщинадемонстрирует не стратегию страха и избегания, аактивного противостояния. Внутреннее чутьепомогает женщине весьма успешно действовать вкризисных ситуациях. Используя разные моделиповедения, женщина находит оптимальные всложившихся условиях пути решения проблем, неуступая в бесстрашии и хитрости руководителю —мужчине.

Исследования показывают, что женщины ив ситуациях риска способны формироватьадекватные стратегии, отличающиеся, с однойстороны, осознанной осторожностью, с другой, —необходимым уровнем рискованности и дажеавантюризма, что помогает организации выживать вусловиях неопределенности российского бизнеса.

Меньшая амбициозность и нежеланиедостигать победы «любой ценой» позволяютженщине действовать в сложных обстоятельствахдаже более эффективно, чем мужчине.

10. Имеет особенности участие женщин вконфликтах. Распространенное мнение о том, чтоконфликты имеют, как правило, «женское лицо», неподтверждается специальными исследованиями.Установлено, что мужчины и женщины конфликтуютпримерно с одинаковой частотой, но причины иформы проявления конфликтов у них разные.

Женщины «выплескивают» своюнегативную энергию во внешнюю среду, незадерживая долго внутри себя отрицательныеэмоции. При этом они владеют мягкимиконфликтными технологиями, быстрее и легче«отходят» и успокаиваются.

Рассмотренные особенности поведенияженщины — руководителя, являясь даже далеко неполным перечнем характерных черт женского стиляуправления, позволяют опровергнуть традиционноепредставление об ограниченных возможностяхженщины — менеджера и, в целом, мнение о меньшейэффективности «мягкого» женского менеджмента посравнению с «жесткой» мужской модельюуправления. Целый ряд управленческих ситуацийсвидетельствует, что женщина способна на жесткиеуправленческие технологии, но в «мягкойпластике».

Женщины — менеджеры достигают успеховне в результате копирования мужского стиляуправления, а посредством творческогоиспользования своих способностей, реализациивнутренне присущих только женщине черт икачеств. Полученные выводы указывают нанеобходимость переосмысления возможностейженского лидерства в экономике России.

Вышеизложенное подтверждается такжерезультатами специальных исследований. Вчастности, опросы В. Слимс показывают, чтоженщины — руководители имеют более высокийрейтинг среди подчиненных. Они проявляют себяличностями яркими, предприимчивыми, сильными,гибкими, стабильными и невероятноработоспособными. Женщины — менеджерынеординарны, прагматичны и уверены в себе, болеекритичны, им не требуется жесткий внешнийконтроль. Кроме того, у них более отчетливопрослеживается тенденция к развитию своеговнутреннего потенциала и стремление ксовершенству.

Наряду с изложенными личностнымиособенностями женщин — руководителей важноезначение, на наш взгляд, имеют факторы,составляющие объективную основу для расширенияучастия женщин в управлении.

Первый компонент этой основы —высокий образовательный потенциал. Женщинылидируют в области как высшего, так и среднегопрофессионального образования. По даннымГоскомстата РФ, к началу 90-х годов высшее исреднее специальное образование имели 46%работающих женщин и только 34% работающих мужчин.Такой же разрыв в 10—12% сохранился и в середине 90-хгодов и, очевидно, не только сохранится, но ивозрастет в будущем.

Другим значимым фактором являетсявозраст. Установлено, что женщины — руководителинаходятся в самом активном возрасте: 74% — от 30 до50 лет; 14% — старше 50 лет; 12% — до 30 лет.

По оценкам экспертов, к 2001—2005 гг. около30—35% организаций будут возглавлять женщины,имеющие более низкие стартовые условия посравнению с мужчинами, но действующиезначительно активнее, занимая низкоконкурентныениши в малом и среднем бизнесе России.

Указанные факторы служатдополнительным доказательством высокогоуправленческого потенциала, которым обладаютженщины и который может открыть для России новыевозможности экономического развития.

Сегодня нетрадиционные моделиуправления способствуют переходу к новойуправленческой парадигме, суть которой — отходот управленческого рационализма в сторонубольшей открытости и гибкости по отношению кпостоянно меняющейся внешней среде. Именно сэтой задачей женщины способны справитьсянаиболее продуктивно.

Без сомнения, женская любовь ипреданность своему делу, оптимизм, творческоеначало и стремление к созиданию способны сделатьженщину достойным деловым партнером мужчины.Есть надежда, что именно Россия с ее национальнымменталитетом и традиционным уважением к женщине— матери, труженице, продолжательнице рода —будет искать и находить новые гендерные моделиуправления ради своего будущего процветания.

Литература

1. Женщины и мужчины России. — М.:Госкомстат России, 1999.

2. Кнорринг В.И. Теория, практика иискусство. — М.: НОРМА — ИНФРА-М., 1999.

3. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек иперсонал в управлении. — СПб: Энергоатомиздат,1997.

4. Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемыстановления женского предпринимательства вРоссии)// Вопросы экономики. — 2000. — № 3.

Что такое гендер и гендерный подход

Появление гендерных исследований как принципиально нового методологического подхода к исследованию не только мужчин и женщин, но и всей жизнедеятельности общества в целом - одно из наиболее ярких явлений в научной жизни двадцатого столетия.

Тема пола, понятия "мужского" и "женского" обсуждались в традиционных философских, социологических и психологических теориях. Предпосылками к традиционному анализу этих проблем служили представления о принципиальном биологическом отличии женщин от мужчин, женской второстепенности и, соответственно, "естественности" и природной предзаданности мужского доминирования в обществе.

Гендерная теория рассматривает проблему дифференциации мужского и женского в обществе с принципиально иных позиций. Ее основой является представление о том, что почти все традиционно считающиеся "естественными" различия между полами имеют не биологические, а социальные основания.

Первые гендерные исследования появились во второй половине ХХ века на Западе. Развитие индустриального общества создало предпосылки и потребность широкого участия женщин в общественном производстве. Развитие массового производства, урбанизационные процессы, появление новых технологий, обеспечивающих меньшие затраты физического труда, привели к устойчивому росту спроса на женский труд. Женщины получили доступ к образованию, что способствовало росту женского самосознания, изменению системы общественных ценностей. Это, в свою очередь, привело к изменению роли и социального статуса женщины в обществе, что естественным образом сказалось и на изменении социального статуса мужчины, а любые изменения вызывают исследовательский интерес.

Между тем за последнее время актуальность, целесообразность и практическая значимость учета гендерного фактора (использования гендерного подхода) в развитии человеческого потенциала подчеркивается во многих официальных документах мирового сообщества, а также отмечается в современных научных исследованиях. Основная идея всех документов состоит в том, что развитие человеческого потенциала общества подразумевает учет гендерного фактора, т.к. развитие общества предполагает расширение возможностей всех людей вне зависимости от их пола, возраста, расы, национальности. В документах подчеркивается необходимость учета гендерного фактора во всех вопросах, касающихся жизнедеятельности общества, и включение гендерного подхода во все разрабатываемые программы, что будет целенаправленно способствовать прогрессу в развитии человечества. Это документы ООН, РФ, стран мирового сообщества, закрепляющие нормы искоренения всех форм дискриминации по признаку пола, возраста, расы, национальности и равные возможности доступа к социальным благам общества. Они отражают вопросы равноправия в сфере труда, образования, политики и семейных отношений.

В этой связи становится важным понимание того, что подразумевается в современной науке под понятиями "гендер" и "гендерный подход".

В современной литературе существует большое количество определений "гендера". В последнее время гендер рассматривается как целый комплекс понятий. То, что гендер не имеет универсального определения - его особенность. Хотя гендерные исследования насчитывают не одно десятилетие, дискуссии по поводу определения этого понятия не прекращаются.

Гендер (от английского gender) - род, пол, порождать. Термин "гендер" в англоязычной философской и социологической литературе появился в конце 1960-х гг. До этого он использовался только в языкознании как грамматическая категория рода. Смысл его заимствования социологами и философами заключается в акцентировании того, что различия между полами в области разделения общественного труда, ролей в семье, сегрегация социального пространства по признаку пола столь же условны, сколь условен род существительных. Тоже самое относится и к гендерным различиям в культурах и у разных поколений людей в рамках одной культуры.

В современной науке существует мнение, согласно которому содержание, вкладываемое в термин "гендер", восходит не к значению английского слова gender - грамматический род, а к другому значению этого слова, обнаруженному в американском словаре наследия: gender - представление, презентация. Это именно представление индивида (мужчины или женщины) во всей совокупности его физиологической и социальной сущности с акцентом на социальную. Такая трактовка происхождения термина "гендер" выглядит более убедительной. Вследствие этого мы рассматриваем гендер как совокупное социальное и биологическое представление человека (мужчины или женщины) в обществе, сформированное в процессе его развития, являющееся основой социальных отношений и стратификации.

В самой широкой трактовке подход представляет собой совокупность приемов, способов в изучении чего-либо. Более узкие и точные трактовки даются при интерпретации конкретных подходов.

В настоящий момент в науке разработан целый ряд общих подходов, отличающихся своей универсальностью, т.к. с позиций таких подходов возможно исследование любых объектов познания. В то же время имеют место и подходы, созданные в границах различных наук. Так, С.Н. Апенько предлагает классификацию научных подходов к управлению персоналом, выделяя три обобщенные группы. Общенаучные подходы, имеющие универсальный характер, применяемые в разных областях научных знаний в отношении всевозможных объектов и процессов. Это исторический, функциональный, структурный, системный, поведенческий, ситуационный, программно-целевой подходы. Общие подходы отраслевых направлений, созданные в границах определенных наук и отраслей научных исследований (психологический, социологический, правовой, экономический и т.д.). Частные подходы и концепции, вычлененные в рамках отдельных отраслей, являющиеся элементами общих подходов (например, гуманистический и технократический). В связи с тем что гендерный подход используется в разных науках психологии, социологии, экономике и т.д. для исследования разного рода явлений и процессов, становится очевидной его универсальность, что ставит его в один ряд с общенаучными подходами.

Большинство авторов указывают на особенности, смысл, те или иные аспекты гендерного подхода, не акцентируя внимания на четком определении этой категории. Гендерный подход основан на идее, что важны не биологические или физические различия между мужчинами и женщинами, а то культурное и социальное значение, которое придает им общество. Важный аспект гендерного подхода - признание того, что в отличие от так называемого паспортного пола, который может быть либо мужским, либо женским, гендерных групп (иначе говоря гендеров) может быть несколько, и состав их различен в разных обществах. Наиболее распространенным типом гендерной системы считают такую, в которую входят две гендерные группы: мужчины и женщины. Смысл гендерного подхода заключается в показе не только культурно детерминированных различий между полами, но и того, как культурное конструирование этих различий сказывается на социальном статусе гендерных групп: положении на рынке труда, возможностях в сфере политики, образования и др. В этой связи под гендерным подходом мы понимаем методологию познания жизнедеятельности общества, основой которой является учет социальных особенностей индивидов (мужчин или/и женщин) в неразрывной связи с биологическими.

Понимание принципиальной важности использования гендерного подхода к управлению персоналом высшей школы в настоящее время не просто желательно, но и необходимо. Во-первых, в любом вузе существует организованная модель социальных отношений между женщинами и мужчинами, характеризующая не только их межличностное общение, но и определяющая их социальные отношения в профессиональной деятельности. С одной стороны, эти отношения строятся посредством социализации, разделения труда, системы гендерных ролей, средств массовой коммуникации, с другой - они конструируются самими индивидами на уровне их сознания, через принятие и подстраивание заданных обществом норм и ролей. Гендер, таким образом, является мощным механизмом, который производит, воспроизводит и легитимизирует выборы и границы, предписанные категорией принадлежности по полу. Понимание того, как создаются гендерные отношения, позволяет прояснить процесс поддержания структуры персонала высшей школы на уровне взаимодействия индивидов и выявить те механизмы социального контроля, которые обеспечивают ее существование.

Во-вторых, рассматривая гендер как стратификационную категорию в совокупности других класса, расы, возраста и т.д., становится возможным понимание тех социальных процессов, которые происходят в высшей школе. Такой подход дает возможность исследования и управления в условиях феминизации с геронтологической перспективой развития персонала вузов.

Гендерные исследования преподавательского состава

высшей школы

До конца ХIХ столетия высшее образование было прерогативой мужской части общества. Первооткрывателями в этой области стали США. Первые приемы женщин в колледжи датированы 1833 г. В 1860-е гг. университеты Голландии стали зачислять женщин в число студентов. Во Франции и Швейцарии высшие учебные заведения открылись для женщин в 1865 г. В 1870-е гг. доступ к высшему образованию для женщин стал возможен в Англии. В странах Германской империи женщины были допущены в вузы лишь в 1900 г. Однако допуск к учебе в высших учебных заведениях не означал для женщин возможность работать в области науки. Так, например, в Германии право на присвоение звания доцента женщины получили лишь в 1920 г. Кроме того, если преподаватель-женщина выходила замуж, с ней расторгалось трудовое соглашение.

Согласно теориям институциональной дискриминации, "доминирующий статус" групп оказывает поддержку привилегированным позициям на рабочих местах. Эти привилегии распространяются на организационные нормы, процедуры найма, разделение труда, распределение должностных обязанностей. Они как постоянны, так и реконструируются по отношению к доминирующим группам через неформальную сеть информации и принятие решений. Те, кто контролируют "доступ к служебной лестнице", могут использовать постоянно работающий механизм, основанный на социальном подобии в отношении потенциальных новых работников. То есть мужчины, занимая более высокие должности, имеют воздействие на разделение труда в вузе и более высокий уровень репрезентативности на управленческих должностях. Вследствие этого происходит концентрация женщин на более низких позициях, их доступ к руководящим должностям с более высоким статусом, уровнем оплаты труда, наградам и привилегиям блокируется.

В этой связи остается нерешенной проблема "стеклянного потолка", то есть при отсутствии видимых, официально закрепленных ограничений для женщин, они, тем не менее, имеют ограниченные возможности для продвижения по служебной лестнице. Такая ситуация во многом может быть объяснена сложившимися предрассудками и социокультурными традициями. Мужчины традиционно занимают руководящие должности в вузах - от заведующих кафедрами до ректоров. Это объясняется, прежде всего, тем, что более 500 лет представителями высшей школы и вообще науки были исключительно мужчины. Они не хотели делиться завоеванным пространством и выдумывали преимущества, которые они имеют над женщинами, которые начали ликвидироваться только с начала прошлого столетия, а некоторые сохраняются до сих пор. Так, Бернарди Шлаффер (1983) различают 4 типа преимуществ, которыми обладают мужчины в высшей школе:

Историческое превосходство: отсутствие женщин в университетах. Даже архитектура, картины и колонны в учебных заведениях были посвящены мужчинам;

Статус превосходства: отсутствие женщин на "верхних позициях в университетах". Поколениями мужчины были заведующими кафедрами и занимали другие управленческие должности. Они составляли количественное большинство на верхних позициях, и изменить эту ситуацию в недалеком будущем вряд ли реально;

Превосходство в массе поколений: любая попытка женщин заключить контракт и интегрироваться в высшие должностные структуры сталкивается с мужской солидарностью, которая проявляется в виде "примитивного чувства мужского достоинства";

Преимущество коалиций: выше обозначенные преимущества создают предпосылки для коалиций в принятии управленческих решений на чисто социальном и поддерживающемся родстве между мужчинами. Незначительное представительство женщин в управленческих структурах вузов не может создать противодействия такому положению дел.

Сами женщины объясняют ситуацию преобладания мужчин на руководящих должностях следующим образом. Опрос, проведенный в 1998 г. в МГУ, показал, что основной причиной такой ситуации является то, что "мужчины быстрее делают карьеру, так как имеют для этого больше времени и возможностей, чем женщины". Это отметили 78% опрошенных. 61% респонденток считают, что "мужчины занимают более высокие должности и руководящие посты в силу сложившейся практики, традиции" и лишь 28% опрошенных отметили, что "мужчины более успешны и результативны в работе".

Американские ученые отмечают, что учебные заведения, в которых женщины занимают высшие руководящие административные посты, обнаруживают больше женщин как среди профессорско-преподавательского состава, так и административных должностей, а также чаще привлекают на работу женщин внутри и вне учебных заведений.

Одной из причин медленного и недостаточного должностного роста женщин по сравнению с мужчинами является двойная нагрузка на работе и дома. Этот факт отмечают как российские, так и зарубежные исследователи.

С. Романин и Р. Оувер, исследуя семейные и профессиональные роли преподавателей австралийских университетов, выявили зависимость профессиональной карьеры от количества детей. Замужество и рождение детей заставляет женщин чаще, чем мужчин, прерывать карьеру или переходить на неполный рабочий день, причем чем больше детей, тем больше вероятность, что женщина уйдет с работы. Карьерный рост женщин замедляется прямо пропорционально увеличению количества детей, что не влияет на мужскую карьеру. Женщины чаще, чем мужчины, жертвуют созданием семьи и рождением детей в пользу профессиональной карьеры.

Проблема влияния двойной занятости женщин в профессиональной и домашней деятельности на должностной рост выявлена также и немецкими учеными. Они отмечают следующее. Во-первых, продвижение в научной карьере должно быть постоянно в движении и разрабатываться в направлении, которое, по меньшей мере, предполагает законченную профессиональную ориентацию. Для того чтобы защитить докторскую диссертацию, необходимо наличие законченной научной работы. Если за время написания докторской возникает желание "завести" детей, второй супруг должен быть готов взять на себя основную часть работы, связанной с их воспитанием, что фактически мало реально.

Во-вторых, совмещение семейных обязанностей и научной карьеры - невозможно. В данном случае необходимо выбрать, что важнее: собственные дети и отказ от карьеры или собственная карьера, но без детей. Нужно быть объективным в оценке разделения ролей, т.к. совмещать карьеру и семью возможно лишь в случае, если часть семейных обязанностей возьмет на себя супруг или родственник.

В-третьих, высшие учебные заведения не могут ориентироваться на различные потребности мужчин и женщин. Если бы поддержка женщин в высшей школе была целенаправленной, то должны были бы учитываться следующие их потребности: гибкий график работы, возможность продвигаться по служебной лестнице в соответствии со стажем работы и разрядом.

Гендерная асимметрия должностной структуры

российской высшей школы

Исходя из вышеизложенного, становится понятной сложившаяся гендерная асимметрия в должностной структуре российской высшей школы (табл. 1). В общей численности профессорско-преподавательского состава вузов России нет существенного неравенства в представительстве женщин и мужчин. Однако наблюдается процесс феминизации. Так если в 2000 г. мужчин было несколько больше среди преподавателей, то в 2004 г. численно превосходят женщины. Кроме того, чем ниже должностная ступень, тем большую долю занимают на ней женщины. Так, наибольшее число женщин среди преподавателей, ассистентов и старших преподавателей. Наиболее гендерно-симметричной является позиция доцента. Здесь разрыв в соотношении удельных весов несуществен.

Таблица 1

Должностная структура женщин и мужчин

среди штатного персонала государственных вузов России

за 1999 - 2004 гг., в %