Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального

Образования Санкт-Петербургский Государственный Политехнический Университет

Гуманитарный Факультет

Социологии и Права

Курсовая работа по дисциплине

«Менеджмент в социальной сфере»

Тема: «Особенности менеджмента в здравоохранении»

Выполнила: студентка группы З 5121/20

Федорова М.А. Проверила:

ст.преподаватель Е.И. Бударина

Санкт - Петербург 2012

ВВЕДЕНИЕ 3

. Функции менеджмента 4

. Менеджмент в современном здравоохранении. 7

. Менеджмент в здравоохранении на примере медицинских клиник. 17

. Бюджетные учреждения. 24

. Найди отличия 25

. Какой тип учреждения выбрать? 28

. О контроле 30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32

Использованная литература 35

ВВЕДЕНИЕ

В современном обществе успешное развитие любой сферы человеческой деятельности немыслимо без эффективного менеджмента. Менеджмент в здравоохранении - это деятельность, направленная на повышение эффективности с помощью совокупности принципов, методов и средств, активизирующих трудовую деятельность, интеллект и мотивы поведения, как отдельных медицинских работников, так и всего коллектива.

Здравоохранение в системе социально-экономических отношений занимает особое по важности и сложности положение, что обусловлено объективно существующими особенностями основного объекта медицинской деятельности - человека. Среди этих особенностей в качестве главной выделяется неопределенность, которой пронизана вся медицинская деятельность: неопределенность динамики здоровья человека, неопределенность результата медицинского вмешательства.

Первостепенное значение в здравоохранении приобретает проблема качества медицинского обслуживания, которую трудно переоценить, так как она связана со здоровьем, а подчас и с жизнью человека. Решить проблему качества можно только при условии оптимизации управления системой медицинского обслуживания на всех уровнях. В решении этих вопросах приоритет отдается менеджерскому персоналу учреждений здравоохранения. Развитие и совершенствование менеджмента, приспособление его к конкретной обстановке является одним из главных рычагов улучшения результатов деятельности медицинских учреждений.

Риски менеджмента - это его естественное внутреннее состояние. Проблема состоит в том, чтобы их изучить, разработать способы преодоления и адаптирования к той области, где менеджер работает.

1. Функции менеджмента

Каждый человек, выполняет как минимум, одну из функций управления. В зависимости от того, сколько функций выполняет человек, он занимает более высокий уровень руководящей лестницы:

1. Технические операции - непосредственно производство. Для медицинского учреждения - диагностика, лечение, профилактика, экспертиза, уход за больными и др.
2. Коммерческая функция: покупка, продажа, обмен.

1. Сбор необходимой информации.
2. Организация исполнения;
3. Контроль исполнения;

• неумение влиять на людей;
• неумение владеть собой;
• рвачество;
• отсутствие чувства долга;
• необязательность;
• неорганизованность;
• нечестность;

В системе практического здравоохранения наиболее часто используется демократический стиль. Процесс управления любым учреждением протекает в определенной политической, социальной, экономической обстановке и изменения этих условиях влечет за собой изменений стиля управления.

2. Менеджмент в современном здравоохранении

Менеджмент - это деятельность, направленная на совершенствование форм управления, повышение эффективности производства с помощью совокупности принципов, методов и средств, активизирующих трудовую деятельность, интеллект и мотивы поведения, как отдельных сотрудников, так и всего коллектива.

Управление возникает тогда, когда происходит объединение людей для совместного выполнения какой-либо деятельности. Управляющая сторона (субъект управления), управляемые - объекты управления (коллективы, отдельные работники). Основу управленческой деятельности составляет способы воздействия управляющих на объекты управления. Анализ управления определяется принципами, методами, функциями и целями управления.

Выделяют следующие принципы управления:

1. Организационные, координационные и оперативные, которые направлены на активизацию и усиление мотивации деятельности каждого сотрудника и всего коллектива. Среди них: власть и ответственность; единоначалие; единство руководства; централизация; линейное управление; порядок; стабильность; инициатива.
2. Принципы развития, направленные на оптимизацию взаимоотношений и повышение эффективности коллективной деятельности. Это - дисциплина, справедливость, подчинение индивидуальных интересов общим, кооперативный дух, постоянство персонала, вознаграждения и др.
3. Принципы повышения имиджа, авторитета, представительства учреждения.

Методы управления бывают организационно-распорядительные, экономико-хозяйственные, правовые и социально-психологические.

К методам управления относят:

• методы подкрепления и стимулирования;
• методы регулирования поведения;
• методы по оптимизации трудового процесса и роста ответственности сотрудников;
• развитие инициативы сотрудников и повышение индивидуального мастерства.

Функции управления определяются уровнем системы управления. Система управления любого объекта имеет 3 уровня - стратегический, тактический и оперативный. На стратегическом уровне определяются цели и возможные результаты в перспективе. Тактический уровень позволяет оптимально определить конкретные задачи, организацию, поэтапное выполнение и контроль результатов. Оперативный уровень обеспечивает эффективное выполнение производственных процессов с оптимальным использованием имеющихся ресурсов. К этому уровню можно отнести учет, контроль и анализ деятельности уже функционирующих структур.

Среди функций управления главными являются следующие:

1. Технические операции - производство. Для медицинских учреждений к производственным функциям относятся диагностика, экспертиза, реабилитация, меры профилактики и др.
2. Коммерческие - покупка, продажа, обмен; для медицинских учреждений - это продажа отдельных видов медицинских услуг.
3. Финансовые операции - привлечение средств и распоряжение ими для осуществления деятельности.
4. Страховые - страхование и охрана имущества и лиц.
5. Учетные - бухгалтерия, учет, статистика и др.
6. Административные - перспективное программно-целевое планирование, организация, координация, распорядительные функции и контроль.

Целями управления могут быть: новаторские, решение, проблем, реализация конкретных обязанностей, самосовершенствование.

Целям и функциям управления соответствует определенная установка (техническая, коммерческая, административная, финансовая, учетная, страховая). Каждая установка ориентируется на группу качеств и знаний, определяемых такими параметрами, как физическое здоровье, умственные способности (рассудительность, гибкость ума, уровень кругозора), нравственные качества (энергия, сознание ответственности, чувство долга, чувство достоинства, доброта, тактичность, честность), специальные (профессиональные) знания и опыт работы.

Процесс управления включает: планирование, организацию, распорядительность, координацию, контроль, анализ, оценку эффективности, принятие решения, подбор персонала, мотивацию и оптимизацию индивидуальной деятельности, представительство и ведение переговоров и сделок.

Алгоритм (последовательность управленческих решений:

1. Постановка цели и задачи (программно-целевое планирование).
2. Сбор необходимой информации.
3. Моделирование и предварительная экспертиза возможных решений;
4. Принятие управленческого решения;
5. Организация исполнения;
6. Контроль исполнения;
7. Оценка эффективности и корректировка результатов;

На эффективность управленческих решений влияет ряд факторов, среди которых компетентность, информационное обеспечение, взвешенность решения, своевременность акта управления.

Менеджмент рассматривается в виде оптимизации технологических решений и психологических установок.

Среди факторов, мешающих развитию индивидуальных качеств у специалистов - менеджеров, можно выделить:

• отсутствие личных ценностных ориентаций;
• отсутствие личной заинтересованности;
• недостаточная профессиональная квалификация;
• неумение влиять на людей;
• неумение самосовершенствоваться;
• неумение владеть собой;
• рвачество;
• отсутствие чувства долга;
• необязательность;
• неорганизованность;
• нечестность;
• неумение подчинять личные интересы задачам и установкам групповым, коллективным и др.

Для эффективного управления важны мотивация (заинтересованная деятельность и приверженность персонала), сочетание производственных, физиологических и психологических ориентиров. Среди качественных способов воздействия на коллектив в менеджменте важную роль играет стиль лидерства (совокупность методов управления и психология управления). Существует 6 основных стилей лидерства:

1. Директорский стиль, когда лидер руководствуется принципом "делай так, как я сказал", держит сотрудников под контролем и в качестве движущейся силы используется поощрение, наказание, инициативу.
2. Лидер - организатор - это строгий, но справедливый руководитель. Дает подчиненным ясные указания, воздействует убеждением, сообщает каждому свою оценку его качеств и достижений.
3. Личностный стиль, когда руководитель следует девизу "прежде всего люди, а дело - потом". Доверяет людям, ценит добрые отношения в коллективе. В качестве стимула обеспечивает сотрудникам дополнительные льготы, чувство комфортности, безопасности, спокойствия.
4. Демократический стиль, когда лидер придерживается принципа "один человек - один голос". Такой лидер побуждает сотрудников активно участвовать в принятии решений, каждого лично контролируется и побуждает к активным действиям.
5. Стремление задать темп работы. Лидер, стремящийся больше выполнять сам, берется за многие задания, много работает, предполагая, что остальные сотрудники последуют его примеру, предоставляет многим возможность самостоятельно планировать и работать.
6. Наставнический стиль, когда лидер руководствуется принципом "ты можешь это сделать". Лидер такого типа помогает членам "команды" и поощряет их работать лучше, давая им возможность личного развития.

Успешно лидерство руководителя возможно при использовании различных стилей руководства.

Проблемы интеллектуального и кадрового менеджмента здравоохранения

Любая социальная система в своем закономерном развитии в определенное время достигает такого наивысшего уровня, при котором существующие формы и методы управления такой системой исчерпывают адекватные ресурсы интеллектуального и кадрового потенциалов.

Наступает момент, требующий поиска новых форм и методов менеджмента. Причем не в рамках количественного изменения этих форм и методов управления - их интенсивного развития, а в форме качественного преобразования как интеллектуальной составляющей функции принятия решений так самых форм, приемов и методов менеджмента.

В последнее десятилетие во всём мире и в России в частности заметно вырос интерес к проблемам организации и менеджмента в здравоохранении. Одной из причин подобного внимания исследователей и практиков в области общественного здоровья является закономерные интеграционные процессы, происходящие в системах здравоохранения, некая консолидация структур, в той либо иной степени обеспечивающих сохранение и улучшение здоровья населения: больниц, поликлиник, страховых и фармацевтических компаний, органов управления, учреждений социальной защиты и т.п. Отмечаемые процессы характерны как на уровне национальных систем здравоохранения, так и в международной сфере.

В условиях приоритетности экономических составляющих развития государств, уникальный характер здравоохранения, как части социальной структуры общества, проявляется еще и в том, что учреждения и субъекты системы здравоохранения, являясь крупнейшими работодателями, обеспечивают экономическую стабильность населения, и, как медицинские структуры, несут не мало важную долю ответственности за производительность труда, здоровье нации, обороноспособность государства.

Современные системы здравоохранения, функционируя и развиваясь в условиях либерального устройства общества, в условиях существования цивилизованных рынков и специфических маркетинговых отношений, неминуемо ощущают влияние процессов, характеризующих такие отношения. Вместе с тем, эти процесс взаимовлияния, безусловно, двухсторонние: системы здравоохранения во всём мире всё больше подвергаются влиянию флуктуаций рынка и интеграции маркетинговых и политических структур.

Сегодня ни одна страна в мире, включая Россию, не может управлять системой здравоохранения не принимая во внимание того влияния, которое может оказать организация и деятельность этой системы государственного устройства, как на внутренний, так и на мировые рынки, как на внутренний, так и на мировой статус здоровья населения.

Дорога к повышению эффективности здравоохранения как системы проходит в первую очередь через улучшение качества менеджмента. Безусловно, реформы любой страны зависят от истории этой страны, от экономической и социальной инфраструктур, но даже первичное обдумывание реформ, не говоря уже о создании их и претворении в жизнь, следует начинать с переосмысления роли и функций менеджмента. Конструктивный менеджмент, подкреплённый знанием экономики - центр любой реформы в здравоохранении, включающей в себя всё необходимое для улучшения здоровья населения без повышения стоимости услуг

Несмотря на всеобщее понимание и принятие того факта, что эффективный менеджмент является краеугольным камнем как индустриального, так и социального процветания общества, к сожалению, до сих пор остаётся крайне актуальным вопрос о построение эффективной системы образования и качественного производства менеджеров в области здравоохранения. В последнее время на страницах научных изданиях проблеме подготовки менеджеров здравоохранения предается особое внимание.

При обсуждении вопросов, связанных с ухудшением состояния здоровья населения России, отдельные критики, наряду с прочим выделяют следующие, часто цитируемые, причины такого неблагополучного положения:

§низкий жизненный уровень основной массы населения страны

§халатное отношение к своему здоровью со стороны большей части населения;

§крайне неудовлетворительные условия техники безопасности на производстве;

§витаминный дефицит, связанный с неадекватным качеством продуктов и пониженной покупательной способностью населения;

§несовершенство правовых механизмов, обеспечивающих контроль за качеством отечественных и импортируемых продуктов;

§низкое качество воды.

Указанные причины по праву могут быть отнесены к факторам в той или иной степени влияющим на состояние и уровень здоровья населения. Стала довольно тривиальной мысль о том, что разрешение проблем, порожденных подобными факторами, не обязательно относится к вопросам здравоохранения и медицинской помощи. Более того, по результатам исследований Всемирной Организации Здравоохранения, медицинская помощь и система ее организации оказывают решающее влияние на ход течения болезни только в 10-15% случаев. В остальных 85-90% случаев при обеспечении сохранения общественного здоровья необходимо принимать во внимание такие факторы как эпидемиологические, социальные, экологические, правила и нормы личной гигиены, санитарная образованность населения, санитарно-гигиенические условия в быту и на производстве, общий стрессовый фон жизни, доступность и качество медицинской помощи и пр. Степень и глубина всех этих факторов, как правило, определяются политико-экономическим климатом государства.

По нашему глубокому убеждению, некоторыми их причин неблагополучного состояния здравоохранения в России являются следующие:

·слабость политической воли в стране к желаемому и действенному реформированию системы охраны общественного здоровья;

·отсутствие современного кадрового потенциала менеджеров, способных эволюционно видоизменяя консервативные формы устаревшей системы предоставления медицинской помощи, вначале сформировать структуры и отношения в здравоохранении на основе экономических, рыночных закономерностей, а затем обеспечить управление и регулирование рынков медицинских услуг.

·несовершенство, а порою элементарное незнание в практическом здравоохранении современных форм и методов менеджмента; незначительное использование в управлении отраслью научно-обоснованных методов управления, основанных на системах искусственного интеллекта;

С целью эволюционного преобразования системы здравоохранения Российской Федерации и управления отраслью в новых условиях, наряду с прочими методами и формами управленческих решений, рассматривается реализация комплекса задач по двум взаимосвязанным стратегическим направлениям.

Направление первое: качественное повышение интеллектуальной составляющей менеджмента в здравоохранении - постепенный переход от интуитивных, опытно-прагматических методов управления отраслью в целом и ее составляющих структур к действительно научно-обоснованным методам и формам классического менеджмента.

Направление второе: формирование и использование в управлении отраслью, в современных условиях приоритета экономических отношений в медицине, качественно нового кадрового ресурса менеджеров здравоохранения.

Практическая реализация первого направления мыслится в рамках условно названного нами «Отраслевого стратегического ситуационно-имитационного центра системы здравоохранения Российской Федерации». Целью создания подобного подразделения министерства здравоохранения и социальной политики могли бы быть постановка и решение задач управления отраслью с применением современных и перспективных методов ситуационного моделирования на основе компьютерных технологий и систем искусственного интеллекта.

На базе статистической информации и аналитической работы современные средства искусственного интеллекта уже сегодня позволяют обеспечить ситуационное моделирование экономической эффективности системы здравоохранения в целом и деятельности лечебно-профилактических учреждений на конкретной территории.

Ожидаемый результат функционирования подобного центра заключается в том, что программы ситуационного моделирования, позволят динамически и оперативно моделировать различные сценарии развития событий, осуществлять поиск оптимизационных состояний системы управления и прогнозировать с высокой долей вероятности результат тех либо иных управленческих действий.

Решение второй задачи представляется в рамках формирования отраслевой многоуровневой структуры медико-социального менеджмента.

Целью создания внутри отрасли здравоохранения предлагаемой системы может стать формирование, обучение и переподготовка кадрового потенциала для решение управленческих задач в сфере производства и потребления медицинских услуг на основе создания и обеспечения функционирования на всех уровнях системы здравоохранения Российской Федерации института менеджеров.

Результат функционирования подобной постоянно действующей системы подготовки менеджеров и в последствии использования этих кадров в практическом здравоохранении позволит осуществить эволюционный перевод отрасли здравоохранения из сервисно-бюджетной структуры государства в современную отрасль, адекватно встроенную во внутренний и мировой рынки здоровья.

Образно говоря, под решением обозначенных задачей подразумевается своеобразное «дисантирование» менеджеров в систему здравоохранения; менеджеров - получивших современные знания как по классической теории управления, так и менеджменту, маркетингу, экономики, праву, информационным технологиям; менеджеров - вооруженных современным инструментом искусственного интеллекта на базе передовых информационных технологий, менеджеров - опирающихся на научно-обоснованные методы управления, а не только на интуицию и практический опыт.

Без качественного изменения формы, методов и содержания управления отраслью общественного здоровья, крайне трудно будет видоизменить сложившуюся, в некотором роде, ставшую консервативной модель управления, как на уровне конкретного лечебно-профилактического учреждения, так и системы здравоохранения в целом.

3. Менеджмент в здравоохранении на примере медицинских клиник

В течение последних пяти лет, на фоне мифа о бесплатности и нищете медицинских клиник стало приходить понимание, что медицинский бизнес (даже платные услуги в государственной больнице) дело прибыльное, а рентабельность минимум 14%, оказалась выше, чем в соседнем супермаркете. И для многих предпринимателей наступил момент, когда медицинские клиники стали объектом инвестиционного анализа, изучения всех особенностей данного бизнеса и в первую очередь профессионального управления. И тут мнения инвесторов, менеджеров, экспертов разделились. Часть из них считает, что законы управления едины для предприятий любой отрасли (и с этим трудно поспорить, особенно после того как в 1912 году Ф. Тейлор в докладе Конгрессу США в качестве примера «научного управления» привел медицинскую клинику), и о каких-либо принципиальных особенностях в управлении медицинской организацией говорить смысла нет. Другие считают, наоборот, что здравоохранение - столь специфическая сфера услуг, что наравне с традиционным менеджментом нужно знать также хорошо само врачевание и систему здравоохранения. Не один другой вид предпринимательской деятельности так глубоко не вплетает в один неразделимый клубок профессиональные (т.е. медицинские), психологические, этические принципы и принципы менеджмента, рождая новый специфический вид управления, который «окрестили» как «медицинский менеджмент». От уровня этого менеджмента, который фактически обеспечивает не только сервисные услуги, но и медицинские зависит подчас не только наше здоровье, но и жизнь. Так что же особенного в управлении медицинским учреждением? Врач, как основной сотрудник предприятия. Задача менеджмента обеспечить совместную и эффективную работу врачей. Что может быть проще? Вот тут и начинаются испытание для менеджера. Врач, и об этом писал Мишель Фуко в своей работе «Рождение клиники», это представитель свободной профессии, которая подразумевает, что он исторически «работал» только на самого себя, оказывая помощь страждущим. Плохо вписывается психология и самоидентификация врача (и даже современного), в статус наемного, подневольного работника, работающего на собственника. Вот почему и сегодня на рынке труда мы видим шокирующее традиционных менеджеров поведение врачей: постоянная миграция в поисках идеальной клиники, страх врачей академий и университетов перейти на постоянную работу в новую, хорошо оснащенную частную клинику, желание врачей за дверьми кабинета решать вопросы вознаграждения за свою консультацию напрямую с пациентом, минуя кассу или бесплатные обследования своих родственников на дорогостоящем оборудовании, «звездная» болезнь, отказ от принятых традиционных форм контракта и пр. Во многих клиниках врачи открыто говорят о нахлебниках - бухгалтерии, исполнительной дирекции, специалистах IT, - они искренне не понимают куда уходят ими заработанные деньги и почему они получают зарплату не более 30% от полученных за консультацию денег. Как учитывая эти «врожденные черты» современного доктора, построить прибыльный медицинский бизнес? Руководители - поборники жесткой дисциплины, слежки и стукачества терпят фиаско - врачи, получив от них знания, сертификаты и базу пациентов бегут в другое учреждение, на их место на 2-4 месяца приходят другие и т.д. и так по кругу. Другие - уже отчаялись бороться, и особенно в стоматологии, где нарастает тенденция сдачи в аренду помещения клиники медицинскому персоналу. И только редкие руководители пытаются строить действительно клиники новой формации, где качество лечения соответствует лучшим мировым стандартам. Не секрет, что в большинстве организаций господствует дух соперничества между сотрудниками, а неформальная атмосфера стимулирует индивидуализм. Все это может двигать развитие предприятия другой сферы, но губительно для медицинской организации, где задача менеджера выстроить систему обмена информацией и сотрудничества. Не случайно в медицинской традиции есть такой институт как консилиум, подразумевающий обсуждение несколькими врачами сложной ситуации и поиск оптимального решения. Да и пациент имеет право потребовать его проведения, что закреплено в Основах законодательства об охране здоровья граждан РФ (ст.30.). При всех негативных чертах доктора Хауса, - героя одноименного американского медицинского сериала, его неоспоримым достоинством было то, что он смог обеспечить совместную и эффективную работу врачей своего диагностического отделения, давая им возможность реализовать в максимальной степени свои сильные стороны и нейтрализуя их недостатки. Результат - одно из лучших отделений диагностики в США. Очень часто, меня как консультанта по менеджменту частных клиник спрашивают - в чем ключ к коммерческому успеху медицинского предприятия. И я всегда свой ответ иллюстрирую примером из одной клиники, где боролись за коммерческую тайну создав положение, в котором тайной назвалось все, от оборудования до прейскуранта. К сожалению там не понимали, что самая большая тайна в здравоохранении кроется в другой плоскости, в том, как доктор умеет общаться с пациентом и оказывать качественные современные медицинские услуги. Ключ к коммерческому успеху всей клиники хранится в кабинете врача, в том «таинстве», которое происходит между врачом и пациентом, на нем и стоит весь медицинский бизнес со времен царя Хаммурапи.

Фундаментальная роль миссии клиники в медицинском бизнесе. В медицинской клинике остро и по дьявольски искусительно сталкиваются вопросы финансовой прибыли и качественной медицинской помощи. Информационная асиметрия, в которой пребывает пациент на приеме у доктора, делает его легкой добычей врачей, не отягощенных этическими и профессиональными принципами и желающими заработать. Кто хочет стать жертвой врача скорой, который везет в тот стационар, который ему платит за каждого «привезенного» или получить рецепт на абсолютно не нужное лекарство, но назначенное доктором спонсируемым фармкомпанией? В медицинском бизнесе предприятие становится заложником врача и подчас потеря доверия к врачу - это потеря доверия ко всей, даже идеальной, клинике, к ее репутации. А медицинский бизнес - это прежде всего доверие. Поэтому столь важна роль менеджмента, который несет ответственность не только перед акционерами, но и перед своими пациентами и который должен создать еще на стадии проектирования нового медицинского бизнеса главное - идеологию клиники и сформулировать четкую, понятную и емкую миссию. Для магазина или ресторана отсутствие миссии плохо, но отсутствие миссии у клиники - это превращение ее в сборище врачей-совместителей, желающих подработать на платных пациентах. А это уже опасно для нашего здоровья. Многие пациенты, побывав в хорошо оснащенных, отремонтированных, отрекламированных клиниках убедились, что там нет соблюдения прав пациентов, нет качественных медицинских услуг, нет уверенности, что тебе назначат только нужные тебе исследования, а за красивыми стенами скрывается обычный «совок».

Особые требования к руководителю клиники. Существуют несколько сложившихся в нашей практике моделей руководства. В первой, всем руководит генеральный директор, не имеющий медицинского образования и в его подчинении находится главный врач, отвечающий за всю медицину. На мой взгляд, это не самая лучшая ситуация, т.к. лицо, ответственное за все предприятие, не в полной мере знает всю специфику того бизнеса, которым руководит, что увеличивает риск принятия неверных решений, попадание под влияние и зависимость своего медицинского окружения и главного врача, фактически курирующего основную деятельность и определяющего спектр оказываемых услуг. Известный пример, когда директорское кресло Михайловского театра занял один из самых богатых людей России - бизнесмен Владимир Кехман, до этого работающий в сфере оптовой продажи фруктов. Он в первую очередь поступил на курс факультета театроведения Санкт-Петербургской театральной академии по специальности «театральный менеджер». Вряд ли для столь занятого человека это только имиджевый шаг, скорее понимание того, что есть объективная необходимость классического и серьезного изучения театрального дела и возможность лучше понимать театр и его артистов. Примеров, когда бы кто-то из руководителей клиник пошел получать медицинское образование я не знаю, во многом, наверно, потому что у них уже есть ощущение, что они все знают. На заре появления частного бизнеса, когда медиков, знающих основы менеджмента было единицы, этот вариант назначения руководителем менеджера-«не медика» был самым распространенным. Но сейчас ситуация меняется. Все больше врачей приобретают дополнительное профессиональное образование в области менеджмента, получают степень МBA. Руководитель, имеющий два образования, более системно видит свое предприятие, и в городе есть позитивные примеры как получение главным врачом знаний по менеджменту позволяло качественно изменить клинику. Но объективно оценивая рынок труда, можно с сожалением сказать, что менеджеров, которые могут успешно руководить клиникой 21 века и понимающих особенности менеджмента в здравоохранении - единицы. У нас нет серьезной и профессиональной школы специализирующейся в этой сфере, а краткосрочные курсы по медицинскому менеджменту могут только обозначить направления для самостоятельного и глубокого изучения предмета. У руководителя клиники существует еще одна сложная задача - взаимодействие с акционерами инвесторами, которые вложили деньги для получения прибыли, и подчас их не интересует как она получается. И здесь очень легко перейти грань, когда с целью максимизации прибыли будет снижаться качество медицинских услуг, не будет обновляться и должным образом обслуживаться оборудование, будут использовать многоразовый инструментарий, нарушать технологические циклы, упрощать схемы лечения. В странах, где существует прозрачность и жесткий контроль, в т. ч. и со стороны самого медицинского сообщества объединенного в Ассоциации, такое поведение клиники быстро приведет к ее закрытию. А в нашей стране нам стоит уповать в большей степени на порядочность менеджеров клиник и репутацию клиники, чем на контролирующие органы и Росздравнадзор. Инновационный менеджмент - основа развития клиники. Менеджмент в клинике должен давать возможность роста и развития как самому предприятию, так и его врачам и медицинским сестрам. В медицине, где научно-технический прогресс внедряется в практику быстрее чем где либо, и меняет технологии диагностики, лечения, реабилитации, важно быть в курсе всего и быстрее применять на практике самое современное и совершенное. Уже стал реальностью робот-хирург Da Vinci (#"justify">Сложность оценки качества работы. Эффективность работы клиники сложно измерить. И особенность медицинских предприятий в том, что в них крайне важно выбрать правильные критерии эффективной работы и оценку качества оказываемой медицинской помощи. Создать систему контроля качества и мотивации персонала в клинике сложно не столько в силу организационных моментов, сколько в силу специфики медицинской деятельности. Внедрение во всем мире принципов доказательной медицины, стандартов позволяет более объективно оценивать работу врачей в части оказания медицинских услуг. Существующие стандарты диагностики и лечения позволяют выбирать оптимальный с точки зрения результата и финансовых затрат метод. Кроме того, качество медицинских услуг тесно связано с качеством менеджмента, поэтому неслучайно уже 2 стоматологические клиники в городе прошли сертификацию своего менеджмента по ISO 9001. Завершая краткий обзор особенностей менеджмента в медицинских клиниках хочется еще раз подчеркнуть, что многие инвесторы начинают понимать, что построить и оснастить клинику - это самое простое, а вот сделать так, чтобы клиника оказывала медицинские услуги соответствующие самым высоким стандартам, успешно использовала самые современные технологии диагностики лечения, реабилитации и в ней работали врачи, как одна команда - сложнейшая задача.

. Бюджетные учреждения

Главные кардинальные изменения, которые коснутся бюджетных учреждений здравоохранения в 2012 году это изменение их типа, что повлечет за собой смену стиля управления и мышления руководителя.

Закон № 83-ФЗ нормативно закрепляет существование трех типов учреждений: бюджетных, автономных и казенных. При этом предусматривает изменения правового положения большинства существующих государственных и муниципальных учреждений. В связи с этим перед всеми органами государственной власти и местного самоуправления, в ведении которых находятся государственные (муниципальные) учреждения, встает ряд вопросов:

·чем отличаются новые учреждения (бюджетные, казенные, автономные) от ныне действующих;

·какие меры и насколько оперативно следует предпринять в связи с принятием данного закона;

·как правильно распределить существующие учреждения между типами;

·какие правовые акты следует принять в субъектах РФ и муниципальных образованиях для того, чтобы выполнить нормы Закона № 83-ФЗ;

·как грамотно организовать взаимодействие с бюджетными и автономными учреждениями в условиях минимизации предварительного контроля за расходованием ими бюджетных средств и т. д.

Чтобы ответить на поставленные вопросы, необходимо особенно внимательно изучить некоторые наиболее существенные положения российского законодательства, а именно:

·новую редакцию Федерального закона «О некоммерческих организациях», который теперь распространяется на бюджетные и казенные учреждения, а частично и на автономные;

·новую редакцию Бюджетного кодекса;

·новую редакцию Федерального закона от 3 ноября 2006 г. № 174-ФЗ «Об автономных учреждениях» (далее - Закон № 174-ФЗ);

·для органов местного самоуправления - новую редакцию Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»;

·статьи 30, 31 и 33 Закона № 83-ФЗ.

5. Найди отличия

Итак, вопрос первый: чем отличаются автономные, казенные и бюджетные учреждения нового типа от существующих учреждений (см. табл. 1)

Таблица 1. Сравнение казенных, бюджетных и автономных учреждений

Позиции для сравненияКазенные учрежденияБюджетные учрежденияАвтономные учрежденияСостав закрепляемого имуществаНедвижимое, движимоеНедвижимое, движимое, особо ценное движимоеПределы ответственности учрежденияОтвечает по своим обязательствам денежными средствамиОтвечает по своим обязательствам всем имуществом, за исключением закрепленных на праве оперативного управления недвижимого имущества и особо ценного движимого имуществаОтвечает по своим обязательствам всем имуществом, за исключением закрепленных на праве оперативного управления недвижимого имущества и особо ценного движимого имуществаОтветственность собственникаСубсидиарная (в случае недостаточности у учреждения денежных средств по обязательствам учреждения отвечает собственник)Собственник не несет ответственности по обязательствам учрежденияПрименение Закона № 94-ФЗПрименяетсяНе применяетсяДокументы о планах деятельностиСмета, государственное заданиеПлан финансово-хозяйственной деятельности, государственное заданиеИсточники финансированияСметное финансирование из бюджетаСубсидии из бюджета на выполнение государственного задания (включая оплату налогов на недвижимое имущество и землю), субсидии на иные цели, средства из бюджета на исполнение публичных обязательств, доходы от оказания платных услугСубсидии из бюджета на выполнение государственного задания (включая оплату налогов на недвижимое имущество и землю) с учетом мероприятий, направленных на развитие автономных учреждений, перечень которых определяется учредителем, доходы от оказания платных услугОбъемы бюджетного финансированияОбъем финансового обеспечения задания не зависит от типа учреждения (ст. 20 Закона № 174-ФЗ)Счета по учету средств бюджета и доходов от предпринимательской деятельностиЛицевые счета в казначействеСчет в кредитной организации или лицевые счета в казначействеКонтрольПредварительный, текущий, последующийПредварительный и текущий в части субсидий на иные цели и исполнения публичных обязательств, последующийПоследующийНезависимый аудитНе проводитсяПроводится ежегодноОрганы управленияРуководительРуководитель, коллегиальные органы (худсовет и т. д.)Руководитель, наблюдательный совет, коллегиальные органыУчетБюджетный учетБюджетный учет по кодам КОСГУБухгалтерский учетОтчетностьБюджетная отчетность, статистическая отчетностьБюджетная отчетность, статистическая отчетностьБухгалтерская отчетность, статистическая отчетностьОтчет о деятельности и об использовании имуществаБанкротствоНевозможноПоследствия ликвидацииВ случае недостаточности денежных средств учреждения собственник исполняет обязательства перед кредиторамиОбязательства исполняются только за счет имущества, которым учреждение отвечает по обязательствам. Собственник по неисполненным обязательствам учреждения не отвечаетОбязательства исполняются только за счет имущества, которым учреждение отвечает по обязательствам. Собственник по неисполненным обязательствам учреждения не отвечает

Казенные учреждения по своему правовому статусу, ответственности по обязательствам, механизмам бюджетного финансирования представляют собой бюджетные учреждения, лишенные права на получение доходов от приносящей доход деятельности. Бюджетные учреждения нового типа в свою очередь приобрели значительное число черт автономных учреждений:

·они будут получать субсидии на выполнение государственного (муниципального) задания, расходование которых не будет подвергаться предварительному контролю, а остатки - изыматься в конце финансового года;

·объем субсидии на выполнение задание учредителя будет определяться на основе нормативных затрат;

·для бюджетных учреждений будет составляться не смета, а план финансово-хозяйственной деятельности;

·в составе движимого имущества бюджетных учреждений будет выделяться особо ценное движимое имущество;

·отвечать по своим обязательствам бюджетные учреждения будут всем имуществом, за исключением недвижимого и особо ценного движимого имущества, закрепленного за учреждением собственником;

·собственник по обязательствам бюджетных учреждений ответственности нести не будет;

·в особом порядке - по согласованию с учредителем - бюджетные учреждения будут осуществлять крупные сделки и сделки с заинтересованностью.

В то же время у бюджетных учреждений нового типа сохраняются и черты ныне существующих бюджетных учреждений:

·счета бюджетных учреждений будут открываться в органах казначейства или финансовых органах;

·бюджетные учреждения сохранят возможность получения средств от приносящей доход деятельности;

·как и в настоящее время, учредители будут утверждать для учреждений государственные (муниципальные) задания;

·приобретение товаров, работ, услуг для бюджетных учреждений будет осуществляться в соответствии с Федеральным законом № 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд» (далее - Закон № 94-ФЗ);

·бюджетным учреждениям не потребуется создавать дополнительных органов управления (аналогичных наблюдательному совету автономного учреждения);

·в отношении бюджетных учреждений не установлено требование о проведении ежегодного аудита.

Все учреждения независимо от типа будут подготавливать и размещать в сети Интернет отчет о результатах деятельности и об использовании имущества.

6. Какой тип учреждения выбрать?

При решении о распределении учреждений между типами в первую очередь необходимо обеспечить соблюдение требований законодательства, а именно определений бюджетных, казенных и автономных учреждений, обращая внимание на следующие особенности:

·бюджетные и автономные учреждения по определению выполняют работы и оказывают услуги, тогда как казенные учреждения также могут выполнять функции, например, проводить экспертизы, осуществлять иные юридически значимые действия, заниматься контрольно-надзорной деятельностью (следовательно, если учреждение выполняет функции, его следует отнести к казенному);

·состав сфер деятельности бюджетных учреждений не является закрытым, тогда как для автономных учреждений в новой редакции Закона № 174-ФЗ предусмотрен ограниченный перечень сфер, а деятельность автономных учреждений в иных сферах возможна лишь в случае, если это предусмотрено федеральным законодательством (в настоящее время такая возможность предусмотрена в Градостроительном кодексе).

Далее стоит принять во внимание следующее обстоятельство: получает ли учреждение доходы от приносящей доход деятельности. То есть следует иметь в виду, что автономным и бюджетным учреждениям данные средства будут зачисляться на их собственные счета и расходоваться на правах самостоятельного распоряжения. В свою очередь доходы, полученные казенными учреждениями, будут зачисляться в доход бюджета, а главные распорядители бюджетных средств на основе п. 22 ст. 30 Закона № 83-ФЗ будут иметь право распределять бюджетные ассигнования между подведомственными казенными учреждениями, осуществляющими приносящую доход деятельность, с учетом объемов доходов от такой деятельности, зачисляемой в соответствующий бюджет. Таким образом, если важное значение имеют объемы поступления средств от приносящей доход деятельности и оперативность их последующего расходования, а также персонификация источников доходов и учреждений (например, при получении родительской платы в дошкольных образовательных учреждениях), то учреждения не стоит переводить в казенные. Аналогичная рекомендация может быть дана в случае, если учреждение получает благотворительные взносы, особенно целевого характера: поступление таких взносов в доходы бюджета (что произойдет в случае с казенным учреждением), лишит благотворителя заинтересованности в передаче средств, а учреждение - важного дополнительного источника поступлений. Следует иметь в виду, что в новой редакции Закона № 174-ФЗ отменен запрет на создание путем изменения типа автономных учреждений в сфере здравоохранения. Вероятно, для некоторых учреждений здравоохранения открывшаяся возможность будет представлять интерес. С учетом вышеизложенных подходов наиболее целесообразным будет сохранение большинства бюджетных учреждений в статусе бюджетных или перевод их в автономные. Лишь в единичных случаях учреждения целесообразно переводить в казенные. При этом если со временем будет определено, что выбранный тип учреждения не является оптимальным, данный тип может быть изменен в порядке, установленном Правительством РФ, высшим исполнительным органом государственной власти (местной администрацией), с сохранением всех имеющихся у учреждения лицензий и иных разрешительных документов.

7. О контроле

Опасения, связанные с тем, что контроль за расходованием бюджетных средств и в целом деятельностью бюджетных и автономных учреждений существенно сократится и собственники лишатся прежнего влияния на учреждения, несколько преувеличены. Во-первых, в отношении расходования бюджетными учреждениями иных субсидий предварительный контроль за их целевым использованием сохраняется. Отсутствие сметы компенсируется наличием плана финансово-хозяйственной деятельности, в рамках которого можно сформировать своего рода кассовый план учреждения с описанием в нужной степени детализации финансовых потоков учреждения не только в целом на год (три года), но и на промежуточные периоды (например, кварталы). Отчетность о выполнении государственного (муниципального) задания, отчетность о выполнении плана финансово-хозяйственной деятельности, бюджетная отчетность для бюджетного учреждения и бухгалтерская для автономного в совокупности могут обеспечить учредителя информацией относительно того, как учреждение расходует бюджетные средства и не возникает ли просроченной кредиторской задолженности. Следует заметить: просроченная кредиторская задолженность является косвенным свидетельством того, что полученные бюджетные средства были израсходованы нерационально или направлены учреждением на цели, не предусмотренные в плане финансово-хозяйственной деятельности. Также необходимо принимать в расчет и следующий факт. В п. 27 ст. 30 Закона № 83-ФЗ установлено, что орган государственной власти (государственный орган), орган местного самоуправления, осуществляющий функции и полномочия учредителя бюджетного учреждения, при заключении трудового договора с руководителем бюджетного учреждения предусматривает в нем помимо прочего:

·показатели оценки эффективности и результативности его деятельности;

·условие о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с Трудовым кодексом при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя.

Следовательно, ответственность за экономически грамотную организацию работы учреждения возлагается на его руководителя и это обеспечит более ответственное расходование учреждением бюджетных средств.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление - одно из древнейших искусств - пронизывает все сферы деятельности человека, присутствует во всех системах общества. Причем, управление можно рассматривать и как науку: у него есть свои методы, принципы и концепции.

Но управление, являясь искусством, не может опираться только на экспериментальные методы исследований. Оно имеет в своем распоряжении еще одно удивительное средство - интуицию.

В сложных, постоянно меняющихся, условиях (внутренние факторы в организации и внешняя среда) руководитель должен принять то единственно правильное решение, которое требуется в данный момент. Только с помощью интуиции, творческого подхода к управлению можно успешно осуществлять управленческую деятельность.

Экономическая стабильность организации, ее выживаемость и эффективность деятельности в условиях рыночных отношений неразрывно связаны с ее непрерывным совершенствованием и развитием. При этом совершенствование организации должно осуществляться по принципу адаптации к внешней среде.

Сегодня четко прослеживаются факторы, определяющие необходимость постоянного совершенствования и адаптации организации. Это:

рынок сбыта производимой или продаваемой продукции и вида услуг;

рынок поставщика или рынок потребителя исходных материалов, энергии, товаров и услуг;

финансовый рынок;

рынок труда;

окружающая природная среда.

Без учета этих факторов невозможно планировать стратегию развития. Поэтому успех любого предприятия или организации и возможность их выживания зависят от способности быстро адаптироваться к внешним изменениям. В постоянном стремлении поддерживать соответствие организации условиям внешней среды заключается принцип адаптивного управления. Он проявляется в динамичном освоении новой продукции, современной техники и технологии; применении прогрессивных форм организации труда, производства и управления, непрерывном совершенствовании кадрового потенциала.

В условиях динамичности современного производства и общества управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования тенденций и возможностей, без выбора альтернатив и направлений развития.

Система управления предприятиями должна отвечать современным рыночным условиям:

обладать высокой гибкостью производства, позволяющей быстро менять ассортимент изделий (услуг). Это обусловлено тем, что жизненный цикл продукции (услуг) стал короче, а разнообразие изделий и объем выпуска разовых партий - больше;

быть адекватной сложной технологии производства, требующей совершенно новых форм контроля, организации и разделения труда;

учитывать серьезную конкуренцию на рынке товаров (услуг), в корне изменившую отношение к качеству продукции, потребовавшую организовать послепродажное обслуживание и дополнительные фирменные услуги;

учитывать требования к уровню качества обслуживания потребителей и времени выполнения договоров, которые стали слишком высокими для традиционных производственных систем и механизмов принятия управленческих решений;

учитывать изменение структуры издержек производства;

принимать во внимание необходимость учета неопределенности внешней среды.

Это далеко не полный перечень проблем, с которыми приходится сталкиваться многим организациям. Для реализации их существует объективная необходимость в исследованиях, анализе существующего положения. менеджмент здравоохранение медицинский

Для успешной работы организаций в современных условиях необходимо периодически проводить исследования с целью совершенствования действующих систем управления. Исследования являются составной частью менеджмента организации и направлены на совершенствование основных характеристик процесса управления.

Для выявления специфики работы организаций и выработки мероприятий по улучшению производственно-хозяйственной деятельности применяется системный анализ. Главной целью системного анализа является разработка и внедрение такой системы управления, которая выбирается в качестве эталонной, в наибольшей степени соответствующей всем предъявленным требованиям оптимальности.

Использованная литература

1. Ануфриев С.А. Особенности менеджмента в медицинских клиниках // Менеджмент в медицине. - 2010. - №4. - С. 12-16.

Блинов А., Василевская О. Искусство управления персоналом. - М.: Гелан, 2011.

Кисилев С.В., Сабитов Н.Х., Вахитов Ш.М. и др. Специфика экономики и управления здравоохранения. - Казань: Медицина, 1998.

Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. - СПб.: Питер, 2009.

Кривокора Е.И., Кривокора Ю.Н. Проблемы оценки результатов труда управленческого персонала // Экономика. - 2011. - №11. - С. 19-23.

Решетников А.В. Экономика Здравоохранения. - М.: ГЭОТАР-МЕД, 2009.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2011.

8.Интернет ресурсы

Интернет ресурсы

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ

«КУПИНСКИЙ МЕДИЦИНСКИЙ ТЕХНИКУМ»

МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА

занятия

по ПМ 06 ОРГАНИЗАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

МДК 06.01. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Раздел 1: Планирование и рациональная организация деятельности персонала на ФАПе, в здравпункте промышленных предприятий, детских учреждениях, центрах общей врачебной (семейной) практики

Тема 1. 1: Основы современного менеджмента в здравоохранении (2)

Специальность: 060101 (31.02.01) Лечебное дело

Купино

2016

Рассмотрено на заседании ПЦМК профессиональных модулей

Протокол № ____

От «____» _______ 20_____г.

Председатель: ____________ Н.В. Скитович

Пояснительная записка

к методической разработке по профессиональному модулю Организационно-аналитическая деятельность по теме: « Основы современного менеджмента в здравоохранении» .

Методическая разработка составлена в соответствии с требованиями к знаниям по ФГОС специальности 31.02.01 Лечебное дело.

В соответствии с ФГОС после изучения данной темы студент должен:

знать основы современного менеджмента в здравоохранении

В процессе занятия реализуется личностно-ориентированный подход.

Методическая разработка состоит из: «Пояснительной записки», «Учебно-методического плана», «Хронологическая карта занятия», «Изложение нового материала» (приложение №1),«Физкультминутка реализации ОК 13» (приложение № 2,) «Осмысление и систематизация полученных знаний» (приложение № 3), подведение итогов (приложение № 4)

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ПЛАН ЗАНЯТИЯ

Тема занятия: Основы современного менеджмента в здравоохранении .

Место проведения: кабинет организации профессиональной деятельности, экономики и управления в здравоохранении

Продолжительность проведения занятия: 90 минут

Мотивация темы : Данная тема является основой для дальнейшего усвоения учебного материала.

Цели занятия:

1.Образовательная: после изучения темы студент должен знать основы современного менеджмента в здравоохранении (управление организациями различных организационно-правовых форм, понятие о лидерстве и стиле руководства, характеристика управленческой структуры в здравоохранении)

2.Воспитательная: Воспитание ответственности за работу членов команды (подчиненных), за результат выполнения заданий (ОК7)

3.Развивающая: Развивать понимание сущности и социальной значимости своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес(ОК1), организовывать собственную деятельность, выбирать типовые методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество (ОК 2), работать в коллективе и в команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями (ОК6)

Требования ФГОС к уровню подготовки студента:

студент должен знать:

Основы современного менеджмента в здравоохранении

Формируемые компетенции: ОК 1-ОК 2, ОК 6, 0К 7, ОК 13, ПК-6.1

Междисциплинарная интеграция:

Внутридисциплинарная интеграция: Основы современного менеджмента , Основы организации работы коллектива исполнителей

Методические обеспечения занятий: методическая разработка для преподавателя, практическое задание для закрепления материала

Техническое оснащение : проектор, компьютер

Домашнее задание: конспект лекции. пособие/ Г. В. Дорошенко, Н. И. Литвинова. - М.: Форум-Инфра-М,

Задание для внеаудиторной работы студентов:

».

Перечень литературы:

Дорошенко, Г. В. Менеджмент в здравоохранении: учебное
пособие/ Г. В. Дорошенко, Н. И. Литвинова. - М.: Форум-Инфра-М,
2005. - с.19-26, 49-50, 119-126

Организационно-аналитическая деятельность: учебник/С.И. Двойников и др.- М.:ГЭОТАР-Медиа, 2015

Хронологическая карта занятия

Основные этапы занятия. Код формируемых компетенций

Ориентировочное время

Содержание этапа. Методическое обоснование

Организационный момент

Цель: этап дисциплинирует и настраивает студентов на учебную деятельность

2 мин.

Преподаватель отмечает отсутствующих на занятии, проверяет готовность аудитории и студентов к занятию

Мотивация учебной деятельности. Целевая установка. Формирование ОК 1,ОК7

Цель: активизировать познавательную деятельность студентов, показать значимость темы для будущей профессии специалиста

3 мин.

Преподаватель подчеркивает значимость, актуальность темы. Определяет цели и план занятия.

Теоретическое осмысление учебного материала (Приложение № 1)

15 мин.

Использование активных форм опроса:

-Солидарный опрос

Если студент у доски не может справиться с заданием, необходимо обратиться за помощью к группе. Кто хочет помочь? Из тех, кто желает оказать помощь, педагог выбирает наиболее сильного студента и предлагает ему шепотом дать подсказку товарищу. Как вариант – студент сам выбирает того, в чьей помощи он нуждается, а преподаватель дает тренеру 5 минут на подготовку).

- Краткий письменный ответ на вопрос.

На этом этапе проводится контроль самостоятельной внеаудиторной работы сайта Moodle

Изложение нового материала (Приложение № 2)

Цель: сформировать знания об основах менеджмента в здравоохранении

45 мин

Новый материал излагается в форме лекции. Таблицы и схемы проецируются на экран

Физкультминутка. Реализация ОК 13 (Приложение № 3) Цель: снятие напряжения с мышц шеи, верхних конечностей

3 мин

Преподаватель организует выполнение комплекса физических упражнений

Осмысление и систематизация полученных знаний.

Реализация ОК 4; ОК 5

(Приложение № 4)

Цель: систематизировать и закрепить полученные знания

15 мин

Закрепление материала осуществляется при помощи тренинговых заданий

Подведение итогов (Приложение 5)

5 мин

Обсуждаются итоги работы студентов и выставляются оценки с комментариями.

Задание на дом - ОК 5 Цель: информирование студентов о подготовке к следующему занятию

2 мин.

Дорошенко, Г. В. Менеджмент в здравоохранении: учебное

пособие/ Г. В. Дорошенко, Н. И. Литвинова. - М.: Форум-Инфра-М, 2005. - с.19-26, 49-50, 119-126

Чтение конспекта лекции.

Составление реферативных сообщений « Менеджмент как основа эффективной деятельности ».

Всего

90 мин

Приложение 1

Солидарный опрос

Соотнесите понятия «менеджмент» и «процесс управления». Тождественны ли они?

Перечислите цели и задачи процесса управления медицинской организацией.

Какие фазы процесса управления вам известны и какова особенность их реализации?

Перечислите направления менеджмента, актуальные для здра воохранения.

Охарактеризуйте общие принципы менеджмента.

Перечислите методы управления.

Перечислите обязательные элементы планирования.

Охарактеризуйте этапы организации управления.

Перечислите материальные стимулы, которые может исполь зовать руководитель медицинской организации.

Перечислите нематериальные стимулы, которые может ис пользовать руководитель медицинской организации.

Какие виды контроля используют в процессе управления ме дицинской организацией?

Перечислите формы контроля медицинской организации.

Краткий письменный ответ на вопрос

Менеджмент в здравоохранении

Это наука управления, регулирования и контроля финансовых, трудовых и материальных ресурсов, органами учреждёнными в здравоохранении.

Цель менеджмента:

Снижение потерь общества от заболеваний, инвалидности и смертности при имеющихся ресурсах.

Задачи менеджмента:

Наиболее эффективное достижение цели, путём увеличения качества лечебных, диагностических и профессиональных мероприятий и рационального использования в здравоохранении.

Предмет менеджмента:

Это общественные отношения между людьми в сфере управления, выявление факторов и условий, на эффективность организованной трудовой деятельности.

Функции менеджмента:

1.Планирование

2.Организовывание

3.Распоряжение

4.Координирование

5.Контроль

Виды менеджмента:

Финансовый

Инвестиционный

Стратегический

Инновационный

Международный

Социальный

Банковский

Налоговый

Экологический

Кадровый

Производственный

Приложение 2

План:

1. Организация как объект управления.

2. Структура системы управления

3. Учреждения здравоохранения как организация

4. Понятие о лидерстве и стиле руководства

Организация как объект управления

Организация (фр. organization, organizer) – четкое и строго продуманное устройство, общественное объединение, государственное учреждение, предприятие.

Тремя основными признаками организации являются:

наличие хотя бы двух людей, которые воспринимают (ощущают) себя частью группы;

цель, которую все члены группы принимают как общую;

осознанная совместная работа членов группы для достижения важной для всех цели.

Организация – совокупность людей, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда, обязанностей и иерархической структуры.

Рассматривая организацию как социальный институт , ее характеризуют по наличию следующих составляющих:

цель – желаемое состояние;

миссия – утверждение, раскрывающее смысл существования, специфику деятельности, основные социальные обязательства;

структура – архитектоника, наличие отдельных частей и соотношение между ними, степень жесткости (гибкости) организационной конфигурации, тип взаимодействий между внутренними элементами;

технология – механизм работы организации, способ преобразования ресурсов в результаты, являющиеся целями организации.

Формальные и неформальные организации

С точки зрения легитимности деятельности организации можно разделить на официальные и неофициальные . Официальные создаются для решения конкретных производственных, хозяйственных и иных задач, являются юридически узаконенными, существуют в определенном правовом пространстве, и их деятельность регулируется соответствующими нормативными актами. В таких организациях существуют два типа отношений: официальные - между должностями и неофициальные (неформальные) между живыми людьми, личностями.

Неофициальные организации складываются стихийно и существуют как совокупность юридически не зафиксированных в основном неслужебных контактов между людьми, преследующими определенные личные цели, достижение которых не обеспечивается их членством в официальных организациях. Исходя из характера связей, такие организации чаще называются неформальными.

Структура системы управления

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Структура управления организацией – форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей.

Элементами структуры являются отдельные работники и подразделения, а отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные .

Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи – это связи подчинения.

Необходимость в них возникает при наличии нескольких уровней управления (т.е. иерархичности управления).

В структурах управления связи могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между так называемыми линейными руководителями, т.е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации (главный врач или директор клиники) или ее структурных подразделений (заведующие отделениями). Функциональные связи осуществляются по линии движения информации и управленческих решений.

Иерархические структуры управления чаще всего представлены следующими типами: линейными, функциональными; штабными; матричными.

Встречаются также их модификации: линейно-функциональные, линейно-функционально-штабные и т.д.

Учреждения здравоохранения как организация

В зависимости от форм собственности и источников финансирования выделяют три системы здравоохранения:

государственную;

муниципальную;

частную.

К государственной системе здравоохранения относятся федеральные органы исполнительной власти в сфере здравоохранения, органы управления здравоохранением субъектов РФ, Российская академия медицинских наук, а также находящиеся в государственной собственности лечебно-профилактические, научно-исследовательские, образовательные, аптечные, санитарно-профилактические учреждения и некоторые другие федеральные учреждения.

К муниципальной системе здравоохранения относятся муниципальные органы управления здравоохранением и находящиеся в муниципальной собственности лечебно-профилактические, научно-исследовательские, аптечные, образовательные и другие учреждения.

К частной системе здравоохранения относятся субъекты здравоохранения, имущество которых находится в частной собственности, а также лица, занимающиеся частной медицинской и фармацевтической деятельностью.

Основным структурным элементом в системе оказания медицинской помощи является учреждение здравоохранения, перечень которых утверждается соответствующим приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ (МЗиСр РФ).

В настоящее время действует «Единая номенклатура государственных и муниципальных учреждений здравоохранения», утвержденная приказом МЗиСр РФ № 627 от 7 октября 2005 г.:

1.Лечебно-профилактические учреждения:

1.1. Больничные учреждения

1.1.1. Больницы (участковая, районная и др.)

1.1.2. Специализированные больницы (гинекологическая,

инфекционная и др.)

1.1.3. Госпиталь

1.1.4. Медико-санитарная часть

1.1.5. Дом (больница) сестринского ухода

1.1.6. Хоспис

1.1.4.Лептозорий

1.2. Диспансеры (противотуберкулезный, наркологический и др.)

1.3. Амбулаторно-поликлинические учреждения

1.3.1. Амбулатория

1.3.2. Поликлиники

1.4. Центры, в т.ч. научно-практические (гериатрической,

реабилитационный и др.)

1.5. Учреждения скорой медицинской помощи и учреждения переливая

крови

1.5.1. Станция скорой медицинской помощи

1.5.2. Станция переливания крови

1.5.3. Центр крови

1.6. Учреждения охраны материнства и детства 9родильный дом,

перинатальный центр и др.)

1.7. Санаторно-курортные учреждения (грязелечебница,

бальнеологическая лечебница и др.)

Характерные черты организационных структур управления в ЛПУ. Организационная структура управления сестринской службой.

В ЛПУ выделяют следующие уровни управления:

Стратегический (институционный ). Управление высшего звена – это главный врач.

Тактический (управленческий ). Управление среднего звена – это заместители главного врача.

Оперативный (технический ). Управление низового звена – это начальники подразделений, не имеющие в подчинении других руководителей (зав. отделениями, старшие медицинские сестры).

Сложность организационной структуры управления в ЛПУ зависит от количества вовлеченных в нее людей, но чтобы деятельность организации была эффективной, организационная структура управления должна соответствовать ряду требований: оптимальность, оперативность, экономичность, надежность.

Основные типы организационных структур управления :

линейная,

линейно-функциональная,

линейно-штабная,

матричная.

Линейная структура управления характеризуется четким единоначалием.

Достоинства:

простота планирования, организации и координации

деятельности

простота контроля

оперативность принятия и реализации управленческих решений.

Недостатки:

разобщенность горизонтальных связей в производственных системах усложнение и увеличение сроков принятия и реализации управленческих решений при большом числе уровней управления.

Функциональная структура управления

Достоинства:

распределение линейных и функциональных полномочий обеспечивает высокое качество принимаемых решений.

Недостатки:

нескоординированные решения специалистов, неизбежно вступали в противоречие друг с другом в результате этого функциональные руководители начинали бороться за их приоритетность, что вносит дезорганизацию в систему управления.

Линейно-штабная система управления

Создание штаба обусловлено сложностью и комплексностью управления, необходимостью оказания помощи со стороны экспертов.

Преимущества:

эффективное решение оперативных задач без создания новых организационных структур.

Недостатки:

все решения должно принимать первое лицо.

вырабатываемые решения штабом часто не соответствуют реальным потребностям практики, а неучастие в реализации своих решений делает их безответственными.

неизбежность преобладания организационно – распорядительных методов управления над экономическими и социально-психологическими сложность формирования психологического климата в коллективах.

В здравоохранении линейно-штабные структуры необходимо создавать в следующих случаях:

во время стихийных бедствий, эпидемий, крупных катастроф и аварий для внедрения новых организационных и медицинских технологий в практику при реорганизации различных медицинских служб.

Структура управления сестринским персоналом Управление сестринским персоналом - это целенаправленная деятельность руководителей сестринских служб, использующих различные управленческие структуры для обеспечения сестринской помощи населению соответствующего качества и объема.

Управление является эффективным, если все элементы управленческой структуры взаимосвязаны между собой прямой и обратной связью.

Управленческая структура сестринским персоналом включает:

a) субъекты управления;

b) объекты управления;

c) механизмы управления

В ЛПУ организационная структура управления сестринским персоналом включат в себя:

субъекты управления сестринским персоналом это главные медицинские сестры, заместители главных врачей, осуществляющие непосредственное управление старшими медицинскими и операционными сестрами, старшими фельдшерами, старшими акушерками, а также в ряде случаев и рядовыми средними медицинскими работниками.;

объекты управления: средний медицинский и фармацевтический персонал. В ряде ЛПУ появились новые должности: медицинская сестра-консультант, медицинская сестра-координатор и др.;

Для обеспечения эффективной управленческой деятельности субъектов управления должны активно использоваться механизмы управления:

1. Определение целей управления.

2. Использование принципов управления.

3. Широкое применение методов управления

Недостатком структуры управления сестринской службой является перегруженность старшей медсестры решением множества оперативных задач в ущерб стратегическим, а также двойное подчинение старших сестер заведующему отделением и главной медицинской сестре больничных ЛПУ.

при этом, как правило отсутствуют согласованность управленческих действий и коммуникаций между этими руководителями, поскольку в работе старшей медсестры они выделяют разные приоритеты.

Наиболее оптимальным является формирование управленческой структуры медицинской службы по функциональному (или линейно- функциональному) типу.

Поскольку концепция организации состоит в сведении воедино всех специалистов организации (ЛПУ), задача состоит в том, чтобы определить миссию, роль, ответственность, подотчетность для каждого из них.

Процесс организации структурирует работу и формулирует подразделение исходя из размера предприятия, его целей, технологий и персонала.

Структура управления ЛПУ строится, как правило, по линейно-функциональному принципу и включает четыре уровня управления :

Главный врач.

Заместитель главного врача по основным ресурсам (кадры, финансы, лечебные технологии, материально-техническое оснащение).

Заместители главного врача по основным направлениям лечебной деятельности (хирургия, педиатрия, амбулаторная помощь и т. п.).

Заведующие специализированными отделениями по направлениям лечебной деятельности (заведующий экстренным хирургическим отделением, заведующий урологическим отделением и т. п.).

Управление сестринскими службами имеет линейную двухуровневую горизонтальную структуру : первый уровень - главная медицинская сестра (заместитель главного врача по сестринскому делу); второй уровень - старшие медицинские сестры клинических и параклинических отделений.

Особенностью системы управления ЛПУ является несоответствие структуры управления врачебными кадрами и структуры управления медсестринской службы.

Важным путем решения проблемы является оптимизация организационной структуры сестринской службы при назначении заместителей главной медицинской сестры из числа наиболее подготовленных старших сестер и (или) выпускников факультета высшего сестринского образования.

Эффектом от оптимизации организационной структуры организации в зависимости от ситуации может быть: высвобождение руководства от решения рутинных задач для решения стратегических; повышение качества оказания медицинской помощи, более эффективное использование кадров и ряд других.

Понятие о лидерстве и стиле руководства

Лидерство - это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей.

Власть лидера основывается на хорошем знании подчиненных, умении поставить себя на их место, анализировать ситуацию, определять ближайшие и отдаленные последствия своих действий, стремлении к самосовершенствованию, способности вселять в подчиненных уверенность, сознание необходимости совершать те или иные поступки, ибо поведение сотрудников чаще всего отражает то, чего от них ждут.

Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические особенности партнеров, противников, начальства, умело их использует в официальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет завидную гибкость и умение идти на компромисс.

Существует два психологических типа лидеров: "игроки" и "открытые ". Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими.

Они умеют "пускать пыль в глаза", а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей и плохо справляются с проблемами.

Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостями людей, не мешающим работе.

Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль.

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха.

Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям.

Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Личностные качества лидера.

Проблема лидерства в управлении, сочетание качеств руководителя и лидера

К личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим.

Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.

Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. Главная задача менеджера делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Он стремится сбалансировать интерес группы, руководства и организации.

Нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы.

Другие обучаются этому. А третьи никогда этого не постигают.

В конце концов, каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью, внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно. Но некоторые общие характерные черты присущи лидерам различных стилей.

Фельдшер, в силу возложенных на него задач и выполняемых обязан ностей, несомненно, должен обладать и воспитывать в себе лидерские качества.

Лидер - личность, способная объединять людей ради достижения какой-либо цели. Характер и стиль поведения лидера внушают окру жающим веру в него и побуждают следовать за ним.

Руководитель организации (структурного подразделения) - офи циальный (формальный) лидер. Эффективность его влияния на кол лектив и умение достигать результатов с помощью других людей служат залогом решения производственных задач.

Руководитель любого ранга, уровня обязан выполнять три группы ролей:

межличностные - регулирование взаимоотношений между ру ководителем и подчиненными (поддержание принципов субор динации);

информационные - руководителя считают своеобразным инфор мационным центром для подчиненных, а также вышестоящих структур и организаций, с которыми взаимодействуют данная медицинская организация, ее подразделение;

управляющие - руководитель обязан принимать решения, про водить изменения в работе возглавляемого им коллектива и адекватно реагировать на изменения внешней среды.

Официальное лидерство невозможно без технических и администра тивных навыков.

Технические навыки предполагают достаточную степень ПК для объективной оценки производственной ситуации и труда подчиненных.

Административные навыки необходимы для объективной оценки системы и результатов руководства организацией.

В системе управления здравоохранением выделяют три уровня управления (табл. 1), а следовательно, и руководителей трех уровней.

Таблица 1. Уровни управления в здравоохранении

На всех уровнях управления руководитель - формальный лидер коллектива организации. При этом стиль лидерства, реализуемый подчас бессознательно данным руководителем, представлен сово купностью характерных приемов и методов, используемых в процессе управления.

Стиль лидерства отражает:

привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным;

используемый тип власти;

степень делегирования руководителем полномочий своим под чиненным;

методы работы с внешней средой;

способы влияния на персонал.

Существует множество классификаций стилей управления. Однако в управленческой практике наиболее часто используют две: традиционную (табл. 2) и классификацию по степени сосредоточения внимания руководителя на производстве и персонале.

Таблица 2. Традиционная классификация стиля руководства

Главная цель руководства при любом стиле руководства - выпол нение производственных задач, руководствуясь принципами необходимо сти и целесообразности. Необходимость проявляется в обязательности их выполнения. Целесообразность предполагает достаточность и раз умность расходования ресурсов (трудовых, финансовых, материальных) для решения производственных задач, а также развитие персонала и материально-технической базы. Принцип целесообразности предо пределяет формирование безопасной производственной среды. По ведение лидера, в зависимости от приверженности одному из принци пов, а также ситуации, может быть направлено:

на выполнение производственных задач любой ценой при иг норировании потребностей и интересов подчиненных;

заботу о развитии персонала, развитии микроклимата в коллек тиве в ущерб производственным показателям;

создание системы управления качеством производственной деятельности.

Существуют различные подходы к осуществлению руководства. Пригодность различных методов управления определена ситуацией: необходимостью ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды. Эффективность руководства имеет ситуационный характер и зависит:

от экономической и политической ситуации;

способностей, возможностей для выполнения поставленной задачи и личностных качеств подчиненных, степени их веры в свои силы;

- интеллектуальных, личностных, деловых и профессиональных качеств самого руководителя, его возможности влиять на ситуа цию и исполнителей.

Стиль руководства может меняться при выполнении даже одной задачи, если в процессе ее выполнения изменилась ситуация. Эффек тивный стиль руководства зависит от «зрелости» исполнителей. Зрелость определяется квалификацией, способностями и опытом работников, готовностью нести ответственность, желанием достичь поставленной цели. Теория устанавливает четыре стиля лидерства, соответствующих уровню зрелости персонала:

высокая ориентация на задачу и низкая - на людей;

одинаково высокая ориентация на задачу и людей;

низкая ориентация на задачу и высокая - на людей;

- одинаково низкая ориентация на задачу и на людей.

Модель управления, в которой в результате изменения внутрен них и (или) внешних составляющих окружающей среды и (или) производственных задач происходит соответствующее изменение структуры управления с целью обеспечения стабильности функцио нирования организации, называют адаптивной моделью системы управления .

Качества лидера, необходимые для эффективного руководства не зависимо от стиля:

- энтузиазм (вера и оптимизм помогают воплощать все замыслы);

умение внушать веру в себя, производить впечатление надеж ного человека;

уметь подчиняться приказам (иначе нет смысла требовать дис циплинированности от подчиненных);

решительность;

умение брать ответственность на себя;

чувство юмора (помогает разрядить обстановку, избежать кон фликта);

преданность своему делу;

умение жертвовать (личным временем, интересами, семьей и т.д.).

Приложение 3

Физкультурная пауза

Проводится через 40 минут умственной работы в течение 3 минут (в зависимости от количества выполняемых упражнений). Оказывает общетонизирующее воздействие на организм.

Цель:

Профилактика утомления и застойных явлений в органах брюшной, тазовой области, нижних конечностях

Активизация кровообращения, периферического кровообращения.

Поддержание общей работоспособности организма.

Повышение эмоционального состояния.

Примерный комплекс упражнений

И. п –Основная стойка(о.с. –стоя ноги вместе, руки вдоль тела) Руки вверх, кисти в « замок», потянуться на носках – вдох; вернуться в и.п.- выдох. Повторить 3-4 раза.

И.с. – о.с. Повороты головы вправо, влево. Темп средний, повторить 6-8 раз.

И.п. – о.с. Сильно зажмурить глаза на 3-5 секунд, открыть на 3-5 секунд.

Повторять 6-8 раз.

И. п. –стоя, кисти к плечам. Круговые вращения рук назад -4 раза: вперед – 4 раза.

Повторить по 2-3 серии.

И. п. – стоя, руки на поясе. Поднять голову вверх – глубокий вдох; опустить подбородок на грудь – выдох. Повторить 3-4 раза.

И. п. – стоя, руки вперед. Энергичное сгибание и разгибание пальцев кистей. 10-12 раз.

И. п. – о. с. Потряхивания рук. – 15-25 секунд.

И. п. – стоя, ноги врозь, руки на пояс. Поворот туловища влево -выдох, вернуться в и. п. – вдох; тоже в правую сторону. Повторить 6-8 раз.

И. п. – стоя, ноги врозь, руки на пояс. Наклон туловища вперед, прогнуться в спине выдох; вернуться в и.п. – вдох. Повторить 5-6 раз.

Приложение 4

Осмысление и систематизация полученных знаний

Задания тренинга

1. «Разработка модели современного идеального менеджера»

Обеспеченность:

1. Конспект лекций по дисциплине

2. Перечень качеств личности.

Задание для занятия и инструктаж по его выполнению

(как вариант - работа в малых группах)

Определите 10 качеств «идеального», на Ваш взгляд, современного менеджера, используя перечень качеств личности (таблица № 1), запишите эти качества в тетради и обоснуйте их значимость.

Определите по 10 бальной шкале степень развития у Вас каждого из этих качеств, сравните их с моделью идеального менеджера. Сделайте выводы по итогам работы.

Предложите план по устранению отклонений.

Таблица № 1

Перечень качеств личности

2. Заполните табл. – "Превентивное решение проблем" для следующих ситуаций:

а) Вы назначены ответственным за переезд вашего отделения из одного здания в другое. В субботу с 9 до 16 часов необходимо перевезти 20 коек, 40 стульев, 2 компьютера.

б) Вы представитель частной клиники, которая собирается открывать в нашем городе свой филиал. Необходимо провести подготовительные работы для открытия клиники, начиная с оформления документов и поисков подходящих торговых площадей и заканчивая церемонией открытия.

В графе событие обозначьте наименование тех проблем, которые на Ваш взгляд могут возникнуть в процессе достижения цели. В графе вероятность спрогнозируйте вероятность возникновения этой проблемы.

Превентивные меры, т.е. меры, принятые заранее для предупреждения подобных проблем, впишите в третью графу.

Табл. Превентивное решение проблем

Превентивные

меры

Остаточная

вероятность

Приложение 4

Критерии оценки знаний студентов

«5» (отлично) – при выполнении заданий по решению тренинговой задачи студент проявил знания теоретического материала с учетом междисциплинарных, при осмыслении и систематизации полученных знаний набрал максимальное количество баллов(15-14 баллов).

«4» (хорошо) – при выполнении заданий по решению тренинговой задачи незначительные затруднения при ответе на теоретические вопросы, логически обоснованы теоретические вопросы с дополнительными комментариями преподавателя, при осмыслении и систематизации полученных знаний набрал 13-12 баллов.

«3» (удовлетворительно) – при выполнении заданий по решению тренинговой задачи незначительные затруднения при ответе на теоретические вопросы, не полный ответ на теоретические вопросы, требующих наводящих вопросов, логические обоснования теоретических вопросов с дополнительными комментариями преподавателя, при осмыслении и систематизации полученных знаний набрал 11-10 баллов.

«2» (неудовлетворительно) – неправильный ответы на теоретические вопросы, требующие наводящих вопросов, при осмыслении и систематизации полученных знаний набрал менее 10 баллов.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство здравоохранения Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Первый Московский Государственный медицинский университет имени И.М. Сеченова

Кафедра общественного здоровья и здравоохранения

По дисциплине «Основы менеджмента»

На тему:

«Миссия, цели и задачи менеджмента медицинской организации в сфере охраны здоровья населения»

Выполнил: студент 3 курса 9 группы

Медико-профилактического факультета

очного отделение

Смолянов Александр Игоревич

Преподаватель:

Ассистент

Якушина Ирина Ивановна

Москва 2014

Введение

Функции менеджмента

Цель менеджмента и его задачи

Менеджмент в современном здравоохранении

Заключение

Размещено на Allbest.ru

Введение

В современном обществе успешное развитие любой сферы человеческой деятельности немыслимо без эффективного менеджмента. Менеджмент в здравоохранении - это деятельность, направленная на повышение эффективности с помощью совокупности принципов, методов и средств, активизирующих трудовую деятельность, интеллект и мотивы поведения, как отдельных медицинских работников, так и всего коллектива.

Здравоохранение в системе социально-экономических отношений занимает особое по важности и сложности положение, что обусловлено объективно существующими особенностями основного объекта медицинской деятельности - человека. Среди этих особенностей в качестве главной выделяется неопределенность, которой пронизана вся медицинская деятельность: неопределенность динамики здоровья человека, неопределенность результата медицинского вмешательства.

Первостепенное значение в здравоохранении приобретает проблема качества медицинского обслуживания, которую трудно переоценить, так как она связана со здоровьем, а подчас и с жизнью человека. Решить проблему качества можно только при условии оптимизации управления системой медицинского обслуживания на всех уровнях. В решении этих вопросах приоритет отдается менеджерскому персоналу учреждений здравоохранения. Развитие и совершенствование менеджмента, приспособление его к конкретной обстановке является одним из главных рычагов улучшения результатов деятельности медицинских учреждений.

Риски менеджмента - это его естественное внутреннее состояние. Проблема состоит в том, чтобы их изучить, разработать способы преодоления и адаптирования к той области, где менеджер работает.

Целью реферативной работы является приобретение навыков работы с литературой, обобщение литературных источников и практического материала по теме, способности грамотно излагать вопросы темы, делать выводы.

· Определить основные функции менеджмента, его цель и задачи

· Выяснить роль менеджмента в современном здравоохранении

· Изучить актуальные проблемы здоровья в современных условиях

Функции менеджмента

При всем многообразии задач, решаемых менеджерами, управление можно рассматривать как непрерывный процесс реализации нескольких взаимосвязанных функций. Функция - это роль, которую выполняет субъект или объект в определенной сфере деятельности. Другими словами, функция - это то, за что отвечает субъект или объект в данном случае. В точных науках функция - это отношение между объектами, когда изменение одного из них ведет к изменению другого..

Такие функции называют основными (базовыми) функциями менеджмента, поскольку их выполняют менеджеры всех уровней, независимо от специфики управленческой деятельности.

Эти функции называются:

· планирование;

· организация;

· мотивация;

· контроль;

· координация.

Что означает каждая из этих функций? И как они связаны между собой?

Планирование - это процесс составления планов организации, т.е. такой этап управления, на котором определяются:

1) цели деятельности организации;

2) ресурсы, необходимые для достижения этих целей;

3) способы достижения поставленных целей.

Планирование представляет собой начальный этап управления, т.к. без четкого представления о целях деятельности не имеет смысла приступать к работе. Кроме того важно понимать, какие ресурсы (оборудование, деньги, специалисты, технологии и т.п.) выделяются для достижения этой цели и как они буду использоваться. Пожалуй, одним из главнейших элементов любого плана является указание на сроки выполнения каждого его пункта (сроки достижения целей).

Наличие правильно составленного плана позволяет перейти к следующему этапу управления - организации (иначе говоря - организовыванию) работы. Термин «организация» в менеджменте используется в двух значениях:

1) организация как объект управления - компания, предприятие;

2) организация как функция менеджмента - процесс организационной деятельности.

Здесь мы будем употреблять это слово в его втором значении.

Организация - это функция, заключающаяся в правильном распределении задач, полномочий, ответственности и ресурсов между исполнителями и обеспечение их совместной работы.

Когда организационные задачи касаются всего предприятия в целом (или его крупных частей), то говорят, что менеджмент формирует организационную структуру управления (ОСУ) компанией. Поэтому функция организации - это еще и процесс разработки организационной структуры предприятия.

Выбор правильной организационной структуры и рациональное распределение между сотрудниками задач, полномочий и ресурсов позволяют приступать к работе. Однако эта работа будет результативной и эффективной, только в том случае, если исполнители (да и руководители тоже) будут понимать свою выгоду от успешной работы, видеть перспективы своего развития, соглашаться с установленными в компании порядками и принимать ее нравственные ценности. Обеспечить выполнение этих сложных условий в коллективе можно только путем специальной работы, которая называется мотивированием или стимулированием персонала, или просто мотивацией.

Мотивация - это активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации.

С помощью этой функции менеджмент создает условия работы на предприятии, в которых становится выгодно и удобно работать всему коллективу.

Строго говоря, слово «мотивация» означает особое внутреннее (психологическое) состояние человека, побуждающее его действовать определенным образом. Однако в менеджменте этим термином обозначается одна из функций управления - действия руководителя, направленные на формирование таких мотивов поведения сотрудников, которые побуждали бы их действовать не только в своих интересах, но и в интересах компании.

Если сотрудники осознают свою выгоду, понимают и принимают цели и ценности своей компании, то значительно повышается их сознательность и производительность труда. Производительность труда - это эффективность труда в процессе производства. Она измеряется количеством продукции, произведенным работником за единицу рабочего времени (смену, месяц, год), или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции.

Тем не менее, нормальная работа любого предприятия или подразделения невозможна без осуществления контроля.

Контроль - это процесс, в ходе которого менеджмент определяет, во-первых, достигнуты или нет цели организации, а, во-вторых, верными ли были решения и не нуждаются ли они в корректировке.

Другими словами, контроль - это оценивание результатов труда в организации и формирование на их основе соответствующих выводов и решений. Что менеджерам приходится контролировать? Соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины, количество и качество производимой продукции, соблюдение графиков отгрузки товаров, выполнение заданий и многое другое.

В современном менеджменте крайне важна роль еще одной, пятой функции, - координации. Иногда специалисты полагают, что координация «растворена» в четырех других функциях. Но на практике координационная деятельность менеджера зачастую приобретает вполне специфический характер, требуя много времени, сил, специальных навыков, владения специальными инструментами координации. Что же такое координация?

Координация - это обеспечение согласованности действий всех звеньев управления, и поддержание устойчивого режима работы компании.

Целью координации является установление взаимодействия в работе различных подразделений компании, руководителей, специалистов, а также устранение помех и отклонений от заданного режима работы.

Современное производство невозможно без разделения труда, а это требует усиления координации деятельности руководителей, специалистов и отдельных звеньев системы менеджмента. При нарушении координации руководители лишаются информации о работе друг друга и действуют обособленно. Это приводит к уменьшению или даже отсутствию необходимого сотрудничества менеджеров.

Координация осуществляется с помощью личных контактов между руководителями, совещаний, согласования рабочих планов и графиков разных подразделений, внесения в них корректив и согласования работы между исполнителями.

Помимо основных, менеджерам приходится выполнять множество так называемых специальных функций менеджмента. Это название условно, т.к. все специальные функции связаны с основными, являются их частью. Вот некоторые из таких функций:

разработка и принятие управленческих решений;

создание команд и работа в них, управление корпоративной культурой компании, анализ рынка (отрасли, мнений клиентов и т.п.);

управление качеством продукции;

обработка информации (в том числе, с использованием информационных технологий);

прогнозирование развития событий;

организация внешних контактов (с партнерами, клиентами, представителями государственных органов и т.п.);

проведение переговоров, совещаний и деловых бесед;

ведение документации и многое другое.

Цель менеджмента и его задачи

Цель менеджмента в здравоохранении - снижение потерь общества от заболеваний, инвалидности и смертности населения при имеющихся ресурсах.

Задача менеджмента - это наиболее эффективное достижение цели путём повышения качества лечебных, диагностических и профилактических мероприятий и рационального использования ресурсов здравоохранения.

Актуальные проблемы здоровья в современных условиях

Важные документы:

1993 г. приняты «Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан» - один основных стратегических документов развития здравоохранения. Состоит из 12 разделов:

Общие положения: 4 статьи. Основное - охрана здоровья граждан - это совокупность мер политического, экономического, правового, социального, научно-медицинского и санитарно-гигиенического характера, направленного на сохранение здоровья граждан РФ. 2 статья - основные принципы: приоритет профилактических мер по охране здоровья граждан, доступность медико-социальной помощи, защищенность граждан в связи с утратой трудоспособности, ответственность органов власти, за обеспечение прав граждан.

Компетенция в области охраны здоровья граждан РФ, республик в составе РФ, автономных округов, и пр. в этом разделе 5 статей, среди них: защита среды обитания, традиционного образа жизни, охрана детей, материнства, отцовства, детства; лицензирование медицинской и фармакологической службы; формирование целевых и региональных бюджетов здравоохранения.

Организация охраны здоровья граждан РФ: полномочия высших органов, статья о финансировании охраны здоровья граждан; о муниципальном управлении.

Права граждан в области охраны здоровья: гарантированный медицинский объем в рамках ОМС;

Права отдельных группа населения: права семьи, беременных, несовершеннолетних, военнослужащих, инвалидов, заключенных. Статья о согласии на медицинского вмешательство.

Права граждан при оказании медико-социальной помощи: право на информацию о состоянии здоровья.

Медицинская деятельность по планированию семьи и регулированию репродукции человека.

Обеспечение населения лекарствами и фармацевтическими препаратами.

Экспертиза;

Права и социальная защита медицинских работников; о врачебной тайне, право на занятие народной медициной и целительством, о сертификации деятельности; семейный врач.

Международное сотрудничество.

Ответственность за причинение вреда здоровью граждан: право на обжалование, на возмещение затрат и т.д.

Менеджмент в современном здравоохранении

Менеджмент - это деятельность, направленная на совершенствование форм управления, повышение эффективности производства с помощью совокупности принципов, методов и средств, активизирующих трудовую деятельность, интеллект и мотивы поведения, как отдельных сотрудников, так и всего коллектива.

Управление возникает тогда, когда происходит объединение людей для совместного выполнения какой-либо деятельности. Управляющая сторона (субъект управления), управляемые - объекты управления (коллективы, отдельные работники). Основу управленческой деятельности составляет способы воздействия управляющих на объекты управления. Анализ управления определяется принципами, методами, функциями и целями управления.

Выделяют следующие принципы управления:

Организационные, координационные и оперативные, которые направлены на активизацию и усиление мотивации деятельности каждого сотрудника и всего коллектива. Среди них: власть и ответственность; единоначалие; единство руководства; централизация; линейное управление; порядок; стабильность; инициатива.

Принципы развития, направленные на оптимизацию взаимоотношений и повышение эффективности коллективной деятельности. Это - дисциплина, справедливость, подчинение индивидуальных интересов общим, кооперативный дух, постоянство персонала, вознаграждения и др.

Принципы повышения имиджа, авторитета, представительства учреждения.

Методы управления бывают организационно-распорядительные, экономико-хозяйственные, правовые и социально-психологические.

К методам управления относят:

методы подкрепления и стимулирования;

методы регулирования поведения;

методы по оптимизации трудового процесса и роста ответственности сотрудников;

развитие инициативы сотрудников и повышение индивидуального мастерства.

Функции управления определяются уровнем системы управления. Система управления любого объекта имеет 3 уровня - стратегический, тактический и оперативный. На стратегическом уровне определяются цели и возможные результаты в перспективе. Тактический уровень позволяет оптимально определить конкретные задачи, организацию, поэтапное выполнение и контроль результатов. Оперативный уровень обеспечивает эффективное выполнение производственных процессов с оптимальным использованием имеющихся ресурсов. К этому уровню можно отнести учет, контроль и анализ деятельности уже функционирующих структур.

Среди функций управления главными являются следующие:

Технические операции - производство. Для медицинских учреждений к производственным функциям относятся диагностика, экспертиза, реабилитация, меры профилактики и др.

Коммерческие - покупка, продажа, обмен; для медицинских учреждений - это продажа отдельных видов медицинских услуг.

Финансовые операции - привлечение средств и распоряжение ими для осуществления деятельности.

Страховые - страхование и охрана имущества и лиц.

Учетные - бухгалтерия, учет, статистика и др.

Административные - перспективное программно-целевое планирование, организация, координация, распорядительные функции и контроль.

Целями управления могут быть: новаторские, решение, проблем, реализация конкретных обязанностей, самосовершенствование.

Целям и функциям управления соответствует определенная установка (техническая, коммерческая, административная, финансовая, учетная, страховая). Каждая установка ориентируется на группу качеств и знаний, определяемых такими параметрами, как физическое здоровье, умственные способности (рассудительность, гибкость ума, уровень кругозора), нравственные качества (энергия, сознание ответственности, чувство долга, чувство достоинства, доброта, тактичность, честность), специальные (профессиональные) знания и опыт работы.

Процесс управления включает: планирование, организацию, распорядительность, координацию, контроль, анализ, оценку эффективности, принятие решения, подбор персонала, мотивацию и оптимизацию индивидуальной деятельности, представительство и ведение переговоров и сделок.

Алгоритм (последовательность управленческих решений:

Постановка цели и задачи (программно-целевое планирование).

Сбор необходимой информации.

Моделирование и предварительная экспертиза возможных решений;

Принятие управленческого решения;

Организация исполнения;

Контроль исполнения;

Оценка эффективности и корректировка результатов;

На эффективность управленческих решений влияет ряд факторов, среди которых компетентность, информационное обеспечение, взвешенность решения, своевременность акта управления.

Менеджмент рассматривается в виде оптимизации технологических решений и психологических установок.

Для эффективного управления важны мотивация (заинтересованная деятельность и приверженность персонала), сочетание производственных, физиологических и психологических ориентиров. Среди качественных способов воздействия на коллектив в менеджменте важную роль играет стиль лидерства (совокупность методов управления и психология управления).

Успешно лидерство руководителя возможно при использовании различных стилей руководства.

Проблемы интеллектуального и кадрового менеджмента здравоохранения

Любая социальная система в своем закономерном развитии в определенное время достигает такого наивысшего уровня, при котором существующие формы и методы управления такой системой исчерпывают адекватные ресурсы интеллектуального и кадрового потенциалов.

Наступает момент, требующий поиска новых форм и методов менеджмента. Причем не в рамках количественного изменения этих форм и методов управления - их интенсивного развития, а в форме качественного преобразования как интеллектуальной составляющей функции принятия решений так самых форм, приемов и методов менеджмента.

В последнее десятилетие во всём мире и в России в частности заметно вырос интерес к проблемам организации и менеджмента в здравоохранении. Одной из причин подобного внимания исследователей и практиков в области общественного здоровья является закономерные интеграционные процессы, происходящие в системах здравоохранения, некая консолидация структур, в той либо иной степени обеспечивающих сохранение и улучшение здоровья населения: больниц, поликлиник, страховых и фармацевтических компаний, органов управления, учреждений социальной защиты и т.п. Отмечаемые процессы характерны как на уровне национальных систем здравоохранения, так и в международной сфере.

В условиях приоритетности экономических составляющих развития государств, уникальный характер здравоохранения, как части социальной структуры общества, проявляется еще и в том, что учреждения и субъекты системы здравоохранения, являясь крупнейшими работодателями, обеспечивают экономическую стабильность населения, и, как медицинские структуры, несут немаловажную долю ответственности за производительность труда, здоровье нации, обороноспособность государства.

Современные системы здравоохранения, функционируя и развиваясь в условиях либерального устройства общества, в условиях существования цивилизованных рынков и специфических маркетинговых отношений, неминуемо ощущают влияние процессов, характеризующих такие отношения. Вместе с тем, эти процесс взаимовлияния, безусловно, двухсторонние: системы здравоохранения во всём мире всё больше подвергаются влиянию флуктуаций рынка и интеграции маркетинговых и политических структур.

Сегодня ни одна страна в мире, включая Россию, не может управлять системой здравоохранения не принимая во внимание того влияния, которое может оказать организация и деятельность этой системы государственного устройства, как на внутренний, так и на мировые рынки, как на внутренний, так и на мировой статус здоровья населения.

Дорога к повышению эффективности здравоохранения как системы проходит в первую очередь через улучшение качества менеджмента. Безусловно, реформы любой страны зависят от истории этой страны, от экономической и социальной инфраструктур, но даже первичное обдумывание реформ, не говоря уже о создании их и претворении в жизнь, следует начинать с переосмысления роли и функций менеджмента. Конструктивный менеджмент, подкреплённый знанием экономики - центр любой реформы в здравоохранении, включающей в себя всё необходимое для улучшения здоровья населения без повышения стоимости услуг

Несмотря на всеобщее понимание и принятие того факта, что эффективный менеджмент является краеугольным камнем как индустриального, так и социального процветания общества, к сожалению, до сих пор остаётся крайне актуальным вопрос о построение эффективной системы образования и качественного производства менеджеров в области здравоохранения. В последнее время на страницах научных изданиях проблеме подготовки менеджеров здравоохранения предается особое внимание.

При обсуждении вопросов, связанных с ухудшением состояния здоровья населения России, отдельные критики, наряду с прочим выделяют следующие, часто цитируемые, причины такого неблагополучного положения:

- низкий жизненный уровень основной массы населения страны

- халатное отношение к своему здоровью со стороны большей части населения;

- крайне неудовлетворительные условия техники безопасности на производстве;

- витаминный дефицит, связанный с неадекватным качеством продуктов и пониженной покупательной способностью населения;

- несовершенство правовых механизмов, обеспечивающих контроль за качеством отечественных и импортируемых продуктов;

- низкое качество воды.

Указанные причины по праву могут быть отнесены к факторам в той или иной степени влияющим на состояние и уровень здоровья населения. Стала довольно тривиальной мысль о том, что разрешение проблем, порожденных подобными факторами, не обязательно относится к вопросам здравоохранения и медицинской помощи. Более того, по результатам исследований Всемирной Организации Здравоохранения, медицинская помощь и система ее организации оказывают решающее влияние на ход течения болезни только в 10-15% случаев. В остальных 85-90% случаев при обеспечении сохранения общественного здоровья необходимо принимать во внимание такие факторы как эпидемиологические, социальные, экологические, правила и нормы личной гигиены, санитарная образованность населения, санитарно-гигиенические условия в быту и на производстве, общий стрессовый фон жизни, доступность и качество медицинской помощи и пр. Степень и глубина всех этих факторов, как правило, определяются политико-экономическим климатом государства.

Размещено на Allbest.ru

Заключение

Здоровье населения - важнейший показатель благополучия нации. Постоянное воздействие на население химических, биологических и физических факторов окружающей среды, как результат неудовлетворительной хозяйственной деятельности, психоэмоциональные нагрузки, низкое качество жизни, привели к снижению адаптационных возможностей человеческого организма и его способностей к сопротивляемости и как следствие этого - плохое состояние здоровья населения и неблагоприятный прогноз. Основными причинами нарастания стрессорных нагрузок явились неуверенность людей в правильности проводимых реформ, обнищание значительной части населения, рост преступности, социальная незащищенность, промышленные и экологические катастрофы, военные и этнические конфликты и др. В свою очередь, стресс в общественных популяциях усугубляет социальные конфликты. Стрессогенная ситуация в России явилась ведущей причиной кризиса здоровья населения. Материалы исследований, проведенных ведущими российскими научными центрами в 1994-1998 гг., показали, что неблагоприятная динамика здоровья населения в России представляет уже реальную угрозу национальной безопасности, предопределяет снижение современного и будущего трудового и оборонного потенциала общества. Деградирует с реда обитания и жизнедеятельности населения, подрываются механизмы воспроизводства здорового потомств . В настоящее время, пожалуй, нет страны, которая была бы окончательно удовлетворена состоянием своего здравоохранения, финансированием научных исследований и оплатой труда, механизмами распределения ресурсов между отраслями здравоохранения, обеспечением доступности медицинской помощи. Неудивительно, что практически в каждой стране осуществляется коррекция системы здравоохранения, проводятся различные преобразования, реформы. Тем не менее в большинстве стран мира не вызывает сомнение одна из основных задач этих преобразований - справедливость и равенство для всех граждан в доступности медицинской помощи высокого качества.

Размещено на Allbest.ru

Список используемой литературы

1. Ануфриев С.А. Особенности менеджмента в медицинских клиниках // Менеджмент в медицине. - 2010. - №4. - С. 12-16.

1. Блинов А., Василевская О. Искусство управления персоналом. - М.: Гелан, 2011.

2. Кисилев С.В., Сабитов Н.Х., Вахитов Ш.М. и др. Специфика экономики и управления здравоохранения. - Казань: Медицина, 1998.

3. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. - СПб.: Питер, 2009.

4. Кривокора Е.И., Кривокора Ю.Н. Проблемы оценки результатов труда управленческого персонала // Экономика. - 2011. - №11. - С. 19-23.

5. Решетников А.В. Экономика Здравоохранения. - М.: ГЭОТАР-МЕД, 2009.

6. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2011.

7. 8.Интернет ресурсы

8. .Интернет ресурсы

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Иерархия менеджмента. Новые функции менеджмента в современных условиях. Условия осуществления управленческой деятельности. Планирование, как функция менеджмента. Принципы и виды планирования. Цели и организация менеджмента. Классификация целей.

реферат , добавлен 21.12.2008


Исследование контроля и мониторинга воздействия производственной деятельности на персонал. Характеристика результатов мероприятий по обеспечению охраны здоровья и безопасности труда. Изучение внедрения и сертификации интегрированных систем менеджмента.

презентация , добавлен 26.11.2011


Понятие, задачи и основные функции менеджмента. Ведущие тенденции развития менеджмента на современном этапе. Классификация методов менеджмента. Эволюция концепций менеджмента. Внутренняя и внешняя среда организации. Понятие и сущность планирования.

методичка , добавлен 25.05.2015


Менеджмент как интеграционный процесс, специфический орган современных организаций, как коммерческих, так и некоммерческих. Цели и задачи менеджмента. Характерные черты и стадии менеджмента. Миссия и стратегия организации фирмы. Бизнес-планирование.

реферат , добавлен 06.11.2008


Понятие, цели и задачи менеджмента, его современные парадигмы. Концепции и принципы менеджмента, научные подходы. Определение сущности и роли управления и менеджмента в условиях рыночной экономики. Составные, аспекты и цели менеджмента прибыли.

реферат , добавлен 29.09.2009


Понятие риск-менеджмента, его сущность и особенности, роль и значение в современных методах управления. История возникновения и развития риск-менеджмента, его основные цели и задачи, состояние на современном этапе, аксиомы, законы и основные принципы.

книга , добавлен 08.04.2009


История развития менеджмента в туризме. Роль и особенности менеджмента в сфере экскурсионной деятельности. Основные функции внутрифирменного управления. Анализ экскурсионной деятельности предприятия ЗАО "Ланта-Тур вояж". Основные цели и задачи фирмы.

курсовая работа , добавлен 08.01.2014


Сущность, цели и задачи, принципы, механизм, методические и правовые основы банковского менеджмента. Функциональные области деятельности банка. Направления финансового менеджмента. Организация банковского менеджмента в России, проблемы развития.

курсовая работа , добавлен 20.01.2012


Основные особенности управления персоналом организации. Задачи и проблемы кадрового менеджмента. Знакомство с трудностями внедрения социального партнёрства в России. Анализ социально-экономических управленческих отношений в сфере кадрового менеджмента.

реферат , добавлен 24.03.2012


Особенности содержания менеджмента применительно к сфере здравоохранения на примере медицинских клиник в виде оптимизации технологических решений и психологических установок. Система управления поведением медицинских работников и всем коллектива.

Тема (1.4.): Менеджмент в здравоохранении.

Менеджмент (управление предприятием) – это организация предпринимательской деятельности и выработка экономической стратегии фирмы, а также организация конкретного управления.

Менеджмент возникает тогда , когда имеется как минимум 2 человека - управляющая и управляемая стороны. Субъект управления - тот кто управляет - люди, в функции которых входят осуществление управления. В системе здравоохранения - начальники комитетов здравоохранения, главные врачи, заместители главных врачей, заведующие отделениями, директора и начальники клиники, руководитель частного предприятия. Объект управления - тем, кем управляют - работники, коллективы.

Менеджер – это человек , который, направляя и координируя усилия множества людей, в состоянии выполнить объем работы. Ясно, что это в полной мере относится, например, к главному врачу или его заместителям, которые по роду своей деятельности планируют, координируют, организуют и контролируют лечебный процесс в подразделении и, значит, выступают в роли менеджеров.

К общим принципам управления относятся:

принцип единства политики и экономики. При этом экономика подчиняется экономическим законам и закономерностям и означает, что при осуществлении хозяйственной деятельности общество должно учитывать политические последствия тех или иных экономических мер на общественное развитие.

научность – базируется на основании данных науки;

системность и комплексность. Системность означает необходимость использования системного анализа и синтеза (процесс соединения или объединения ранее разрозненных вещей или понятий в целое или набор) в каждом управленческом решении.

Комплексность означает необходимость всестороннего охвата всей управляемой системы, учет всех направлений, всех сторон деятельности, всех свойств.;

принцип единоначалия в управлении и коллегиальность в выработке решений

Принцип единоначалия исходит из того, что у каждого подчиненного должен быть один непосредственный начальник, отдающий ему распоряжения, приказы, и отчитывается подчиненный только перед ним.

Любое принимаемое решение должно разрабатываться коллегиально (коллективно). Это означает всесторонность (комплексность) его разработок и учет мнений многих специалистов по различным вопросам;

принцип централизации и децентрализации Централизация это когда люди, власть, ответственность, структуры подчиняются одному центру, одному лицу или какому-либо органу управления.

Децентрализация происходит в результате передачи части власти, полномочий и ответственности, а также права принятия решения в пределах своей компетенции на более низкие уровни управления;

принцип пропорциональности в управлении Актуален при нахождении и соблюдении правильного соотношения между коллегиальностью и единоначалием, организацией и самоорганизацией, централизацией и децентрализацией;

принцип единства распорядительства в управлении Каждый руководитель имеет полную ясность относительно пределов своей компетенции и действует в соответствии с этими представлениями;

принцип экономии времени При этом нужно добиваться уменьшения трудоемкости операций в процессе управления. Это прежде всего относится к информационным операциям по подготовке и реализации решений;

принцип приоритета функций управления над структурой при создании организации и наоборот, приоритет структуры над функциями управления в действующих организациях

Каждая цель реализуется набором задач. Затем эти задачи группируются по общности, для этих групп формируется набор функций, а затем набор производственных и управленческих звеньев и структур.;

принцип делегирования полномочий Принцип делегирования полномочий состоит в передачи руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам;

принцип обратной связи - это особая форма устойчивой внутренней связи между субъектом и объектом управления;

принцип экономичности - Определяет, что управление должно осуществляться с наименьшими затратами ресурсов, однако, не в ущерб его рациональности и результативности;

принцип эффективности - обеспечивать высокую результативность (прибыльность) функционирования объекта управления;

принцип мотивации - Стимулирование персонала объекта и субъекта управления, которое осуществляется в двух основных формах – материальной и морально-психологической.

Общие принципы управления по Анри Файолю:

Основатель школы административного управления Анри Файоль создал доктрину административного управления, основные положения которой изложил в своей книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.).

В этой доктрине представлена система принципов управления (администрирования):

1. разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);

2. власть (право давать команды и нести ответственность за результаты);

3. дисциплина (соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации);

4. единство распорядительства, или единоначалие (выполнение распоряжений только одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);

5. единство руководства или направления (один руководитель и один план для группы людей, действующих для достижения единой цели);

6. подчинение индивидуальных интересов общим;

7. вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать работу персонала);

8. централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбирать его следует так, чтобы он давал наилучшие результаты);

9. скалярная цепь (четкое построение целевой последовательности команд от руководства к подчиненным);

10. порядок (каждый должен знать свое место в организации);

11. справедливость (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму);

12. стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

13. инициатива (менеджеры должны стимулировать выдвижение идей подчиненными);

14. корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, сплачивать коллектив).

Основными функциями менеджмента являются: планирование, организация, мотивация и контроль.

ПЛАНИРОВАНИЕ. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей функция планирования отвечает на три следующие основные вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время?

2. Куда хотим двигаться?

3. Как мы собираемся сделать это?

Планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью.

ОРГАНИЗАЦИЯ . Организовывать - значит создавать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации. Поскольку работы выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий.

МОТИВАЦИЯ . Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Раньше считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются.

В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

КОНТРОЛЬ. Контроль - это процесс обеспечения того, чтобы организация действительно достигает своих целей.

Существуют три аспекта управленческого контроля:

Установление стандартов - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования.

Второй аспект - это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы.

Третья фаза, а именно, - стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана.

Одно из возможных действий - пересмотр целей, для того, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации.

Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом .

Схема 1. Цикл управления.

Менеджмент в здравоохранении основан на:

Системном подходе, развитии активно-творческих возможностей личности, формирования специалистов, умеющих предвидеть, планировать, организовывать, координировать и контролировать деятельность среднего медицинского персонала в ЛПУ различного уровня.

Изучении новых направлений функционирования рынка медицинских услуг и стратегия поведения менеджера в конкретных условиях работы ЛПУ, что позволит принимать оптимальные и эффективные управленческие решения.

Задачи менеджмента в здравоохранении заключаются в закреплении и расширении знаний по определению потенциального спроса, предложения, ценообразования и т.п.

Здравоохранение на пороге очередной реформы . Насколько она будет успешной, в немалой степени зависит от способности руководителей здравоохранения эффективно использовать новые возможности и проводить необходимые изменения. Для успешного решения задач рационального распоряжения финансовыми ресурсами, привлечения инвестиций, создания собственной команды руководитель здравоохранения кроме медицинского образования должен овладеть набором управленческих знаний и навыков.

К менеджменту, прежде всего, относятся приемы управления персоналом и организацией.

Так, одна из основных задач, стоящих сегодня перед руководителем здравоохранения, - это оптимизация лечебного процесса с целью предоставления конкурентоспособных по качеству и цене услуг. В условиях жесткого лимита финансирования отрасли со стороны государства необходимы навыки рационального распределения средств между всеми статьями расходов (медикаменты, заработная плата, питание больных, коммунальные услуги и др.). Еще один аспект менеджмента, актуальный для здравоохранения, - создание сплоченного коллектива, своей команды, способной решать задачи различной сложности в меняющихся условиях. Фактически руководителю здравоохранения сегодня необходимо кроме своей основной специальности получить и бизнес-образование.

Для решения поставленных задач именно “Менеджмент в здравоохранении” призван развивать такие навыки, как управление временем, результативное общение, управление информацией, принятие решений, планирование и контроль, умение управлять ресурсами (человеческими, информационными, финансовыми). Важным психологическим умением менеджера считается способность к рефлексии, т.е. анализу собственных ошибок, способность сделать вывод из негативного опыта. Образно говоря, это умение не наступать постоянно на одни и те же грабли.

МЕНЕДЖМЕНТ В СЕСТРИНСКОМ ДЕЛЕ

Сестры-руководители составляют многочисленную категорию работников здравоохранения. В процессе управленческой деятельности сестрам-руководителям делегируются новые профессиональные задачи, и в частности по осуществлению перемен в практической сфере, ответственность за выполнение которых они должны принимать на себя. Важнейшим критерием ценности руководителя становится управленческая компетенция, лидерские качества, хорошие коммуникационные способности. Этот список достоинств не дает гарантий эффективной деятельности в качестве управленца.

Однако некоторые исследования позволили выявить наиболее типичные признаки, мешающие работающим сестрам-руководителям выполнять свои управленческие функции. К ним, в частности, относятся:

1. Недостаточные знания в области экономики и права.

2. Отсутствие ясных целей, неумение их выразить.

3. Отсутствие творческого подхода и способности к инновациям.

4. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда.

5. Неумение обучать и мотивировать деятельность других.

6. Отсутствие навыка решать проблемы.

7. Низкая способность формировать коллектив и влиять на людей.

8. Неумение управлять собой.

9. Неумение эффективно общаться и вести переговоры.

В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления:

Линейная;

Функциональная;

Линейно-функциональная (штабная);

В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство - простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток - высокие требования к квалификации руководителей.

МУЗ «Городская больница» имеет линейную структуру управления. Возглавляется главным врачом, управление осуществляется на принципах единоначалия. В пределах компетенции руководитель издает приказы и дает указания обязательные для выполнения всеми работниками городской больницы.

Функциональная организационная структура - связь административного управления с осуществлением функционального управления.

На рис. административные связи функциональных начальников с исполнителями (И1-И4) такие же, как и для исполнителя И5 (они не показаны в целях обеспечения ясности рисунка).

В этой структуре нарушен принцип единоначалия и затруднена координация. Практически она не используется.

Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. Иногда такую систему называют штабной , так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя (функциональные начальники составляют штаб директора).

При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Она применялась наиболее широко

Д - директор; ФН - функциональные начальники; ФП - функциональные подразделения; ОП - подразделения основного производства

Типы (стили) управления:

Под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

Авторитарный , или директивный, стиль руководства характеризуется высокой централизацией руководства, единоначалием в принятии решений, жестким контролем за деятельностью подчиненных . Интересы сотрудников во внимание не принимаются. В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность и даже грубость. Основой авторитарного или директивного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения.

С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой - формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь.

2. Демократический стиль

Демократический, или коллегиальный, стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке решений, распределению полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель коллегиального стиля обсуждает с заместителями и сотрудниками наиболее важные производственные проблемы, и на основе обсуждения вырабатывается решение. При этом всячески стимулирует инициативу со стороны подчиненных. Регулярно и своевременно информирует коллектив по важным для него вопросам. Общение с подчиненными ведет доброжелательно и вежливо. При таком стиле руководства в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Демократический стиль необходим там, где рабочая группа находится на высоком уровне зрелости, где наблюдается устоявшийся темп деятельности, порядок и дисциплина.

3. Либеральный стиль

Либеральный, или попустительский, стиль руководства характеризуется минимальным участием руководителя в управлении коллективом. Подчиненные предоставлены сами себе; их работу контролирует редко. Все вопросы внутригрупповой жизни в этом случае решаются коллективом, мнение которого принимается как закон и ему следуют не только рядовые участники группы, но и лидер.

Общение с подчиненными ведет конфиденциальным тоном, действует уговорами и налаживанием личных контактов. Такой стиль руководства может быть оптимальным только при определенных обстоятельствах: в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью, либо когда в группе есть один - два человека, которые фактически управляют ей.

Либеральный же стиль необходим в том случае, если рабочая группа доросла в своем развитии до того, что может эффективно действовать на началах самоуправления.

4. Руководитель административного типа ориентирован всегда (или почти всегда) на требования сверху, на тех, кто его назначал, от отношения которых зависит его карьера. Потребности управляемого коллектива для него имеют значение лишь постольку, поскольку есть указание вышестоящих руководителей быть чутким, заниматься социально-бытовыми и профессиональными нуждами подчинённых. Он проводит линию, быть может, совершенно правильную, не интересуясь или мало интересуясь отношением к ней тех, кем его поставили командовать. Для него все подчинённые - на одно лицо. Он различает их не как личности, а как работников - лишь по степени включённости в решение задач, продиктованных сверху им самим.

Управление охраной здоровья в РФ.

Здоровье как высшая социально-экономическая ценность - это не только отсутствие болезней, но и благополучие граждан в гармонии с окружающей их физической, социальной, экономической и культурной средой.

Охрана здоровья граждан - это совокупность мер политического, экономического, правового, социального, культурного, научного, медицинского, санитарно-гигиенического и противоэпидемического характера, направленных на сохранение и укрепление физического и психического здоровья каждого человека, поддержание его долголетней активной жизни, предоставление ему медицинской помощи в случае утраты здоровья.

Государство гарантирует охрану здоровья каждого человека в соответствии с Конституцией Российской Федерации и иными законодательными актами Российской Федерации, Конституциями и иными законодательными актами республик в составе Российской Федерации, общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами Российской Федерации.

Федеральный закон «Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан» определил основные принципы охраны здоровья граждан в РФ (ст. 2), а именно:

1) соблюдение прав человека и гражданина в области охраны здоровья и обеспечение связанных с этими правами государственных гарантий;

2) приоритет профилактических мер в области охраны здоровья граждан;

3) доступность медико-социальной помощи;

4) социальная защищенность граждан в случае утраты здоровья;

5) ответственность органов государственной власти и управления, предприятий, учреждений и организаций независимо от формы собственности, должностных лиц за обеспечение прав граждан в области охраны здоровья.

Отсюда задачами законодательства РФ об охране здоровья граждан являются (ст. 4):

1. Определение ответственности и компетенции Российской Федерации, субъектов РФ, органов местного самоуправления по вопросам охраны здоровья граждан.

2. Правовое регулирование в области охраны здоровья граждан деятельности предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности, а так же государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения.

3. Определение прав граждан, отдельных групп населения в области охраны здоровья и установление гарантий их соблюдения.

4. Определение профессиональных прав, обязанностей и ответственности медицинских и фармацевтических работников, установление гарантий их защиты.

1. Стратегический менеджмент в здравоохранении

   Реферат >> Менеджмент

   Тема: Стратегический менеджмент в здравоохранении . Стратегический менеджмент - область науки и практики управления, ... Приведем наиболее распространенные определения. Стратегический менеджмент - это процесс определения взаимодействия организации...

2. Новые экономические механизмы здравоохранения и перспективы их развития

   Реферат >> Экономика

   Механизмы в охране здоровья населения. Менеджмент и маркетинг в современном здравоохранении . Маркетинг - это комплексная... в России. Санкт-Петербург, 1995г. Родионова В.Н. Менеджмент в здравоохранении в новых экономических условиях //Экономика и управление...

3. Выбор наиболее безопасного варианта инвестирования и комплексное планирование в здравоохранении

   Курсовая работа >> Финансовые науки

   КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Менеджмент в здравоохранении» на тему: «Выбор наиболее... работу по дисциплине «Менеджмент в здравоохранении» на тему: «Выбор... планирования и финансирования здравоохранения

Менеджмент - это деятельность, направленная на совершенствование форм управления, повышение эффективности производства с помощью совокупности принципов, методов и средств, активизирующих трудовую деятельность, интеллект и мотивы поведения, как отдельных сотрудников, так и всего коллектива.

Управление возникает тогда, когда происходит объединение людей для совместного выполнения какой-либо деятельности. Управляющая сторона (субъект управления), управляемые - объекты управления (коллективы, отдельные работники). Основу управленческой деятельности составляет способы воздействия управляющих на объекты управления. Анализ управления определяется принципами, методами, функциями и целями управления.

Выделяют следующие принципы управления:

Организационные, координационные и оперативные, которые направлены на активизацию и усиление мотивации деятельности каждого сотрудника и всего коллектива. Среди них: власть и ответственность; единоначалие; единство руководства; централизация; линейное управление; порядок; стабильность; инициатива.

Принципы развития, направленные на оптимизацию взаимоотношений и повышение эффективности коллективной деятельности. Это - дисциплина, справедливость, подчинение индивидуальных интересов общим, кооперативный дух, постоянство персонала, вознаграждения и др.

Методы управления бывают организационно-распорядительные, экономико-хозяйственные, правовые и социально-психологические.

К методам управления относят:

методы подкрепления и стимулирования;

методы регулирования поведения;

методы по оптимизации трудового процесса и роста ответственности сотрудников;

развитие инициативы сотрудников и повышение индивидуального мастерства.

Функции управления определяются уровнем системы управления. Система управления любого объекта имеет 3 уровня - стратегический, тактический и оперативный. На стратегическом уровне определяются цели и возможные результаты в перспективе. Тактический уровень позволяет оптимально определить конкретные задачи, организацию, поэтапное выполнение и контроль результатов. Оперативный уровень обеспечивает эффективное выполнение производственных процессов с оптимальным использованием имеющихся ресурсов. К этому уровню можно отнести учет, контроль и анализ деятельности уже функционирующих структур.

Среди функций управления главными являются следующие:

Технические операции - производство. Для медицинских учреждений к производственным функциям относятся диагностика, экспертиза, реабилитация, меры профилактики и др.

Коммерческие - покупка, продажа, обмен; для медицинских учреждений - это продажа отдельных видов медицинских услуг.

Финансовые операции - привлечение средств и распоряжение ими для осуществления деятельности.

Страховые - страхование и охрана имущества и лиц.

Учетные - бухгалтерия, учет, статистика и др.

Административные - перспективное программно-целевое планирование, организация, координация, распорядительные функции и контроль.

Целями управления могут быть: новаторские, решение, проблем, реализация конкретных обязанностей, самосовершенствование.

Целям и функциям управления соответствует определенная установка (техническая, коммерческая, административная, финансовая, учетная, страховая). Каждая установка ориентируется на группу качеств и знаний, определяемых такими параметрами, как физическое здоровье, умственные способности (рассудительность, гибкость ума, уровень кругозора), нравственные качества (энергия, сознание ответственности, чувство долга, чувство достоинства, доброта, тактичность, честность), специальные (профессиональные) знания и опыт работы.

Процесс управления включает: планирование, организацию, распорядительность, координацию, контроль, анализ, оценку эффективности, принятие решения, подбор персонала, мотивацию и оптимизацию индивидуальной деятельности, представительство и ведение переговоров и сделок.

Алгоритм (последовательность управленческих решений:

Постановка цели и задачи (программно-целевое планирование).

Сбор необходимой информации.

Моделирование и предварительная экспертиза возможных решений;

Принятие управленческого решения;

Организация исполнения;

Контроль исполнения;

Оценка эффективности и корректировка результатов;

На эффективность управленческих решений влияет ряд факторов, среди которых компетентность, информационное обеспечение, взвешенность решения, своевременность акта управления.

Менеджмент рассматривается в виде оптимизации технологических решений и психологических установок.

Среди факторов, мешающих развитию индивидуальных качеств у специалистов - менеджеров, можно выделить:

отсутствие личных ценностных ориентаций;

отсутствие личной заинтересованности;

недостаточная профессиональная квалификация;

неумение влиять на людей;

неумение самосовершенствоваться;

неумение владеть собой;

рвачество;

отсутствие чувства долга;

необязательность;

неорганизованность;

нечестность;

неумение подчинять личные интересы задачам и установкам групповым, коллективным и др.

Для эффективного управления важны мотивация (заинтересованная деятельность и приверженность персонала), сочетание производственных, физиологических и психологических ориентиров. Среди качественных способов воздействия на коллектив в менеджменте важную роль играет стиль лидерства (совокупность методов управления и психология управления). Существует 6 основных стилей лидерства:

Директорский стиль, когда лидер руководствуется принципом "делай так, как я сказал", держит сотрудников под контролем и в качестве движущейся силы используется поощрение, наказание, инициативу.

Лидер - организатор - это строгий, но справедливый руководитель. Дает подчиненным ясные указания, воздействует убеждением, сообщает каждому свою оценку его качеств и достижений.

Личностный стиль, когда руководитель следует девизу "прежде всего люди, а дело - потом". Доверяет людям, ценит добрые отношения в коллективе. В качестве стимула обеспечивает сотрудникам дополнительные льготы, чувство комфортности, безопасности, спокойствия.

Демократический стиль, когда лидер придерживается принципа "один человек - один голос". Такой лидер побуждает сотрудников активно участвовать в принятии решений, каждого лично контролируется и побуждает к активным действиям.

Стремление задать темп работы. Лидер, стремящийся больше выполнять сам, берется за многие задания, много работает, предполагая, что остальные сотрудники последуют его примеру, предоставляет многим возможность самостоятельно планировать и работать.

Наставнический стиль, когда лидер руководствуется принципом "ты можешь это сделать". Лидер такого типа помогает членам "команды" и поощряет их работать лучше, давая им возможность личного развития.

Успешно лидерство руководителя возможно при использовании различных стилей руководства.

Проблемы интеллектуального и кадрового менеджмента здравоохранения

Любая социальная система в своем закономерном развитии в определенное время достигает такого наивысшего уровня, при котором существующие формы и методы управления такой системой исчерпывают адекватные ресурсы интеллектуального и кадрового потенциалов.

Наступает момент, требующий поиска новых форм и методов менеджмента. Причем не в рамках количественного изменения этих форм и методов управления - их интенсивного развития, а в форме качественного преобразования как интеллектуальной составляющей функции принятия решений так самых форм, приемов и методов менеджмента.

В последнее десятилетие во всём мире и в России в частности заметно вырос интерес к проблемам организации и менеджмента в здравоохранении. Одной из причин подобного внимания исследователей и практиков в области общественного здоровья является закономерные интеграционные процессы, происходящие в системах здравоохранения, некая консолидация структур, в той либо иной степени обеспечивающих сохранение и улучшение здоровья населения: больниц, поликлиник, страховых и фармацевтических компаний, органов управления, учреждений социальной защиты и т.п. Отмечаемые процессы характерны как на уровне национальных систем здравоохранения, так и в международной сфере.

В условиях приоритетности экономических составляющих развития государств, уникальный характер здравоохранения, как части социальной структуры общества, проявляется еще и в том, что учреждения и субъекты системы здравоохранения, являясь крупнейшими работодателями, обеспечивают экономическую стабильность населения, и, как медицинские структуры, несут не мало важную долю ответственности за производительность труда, здоровье нации, обороноспособность государства.

Современные системы здравоохранения, функционируя и развиваясь в условиях либерального устройства общества, в условиях существования цивилизованных рынков и специфических маркетинговых отношений, неминуемо ощущают влияние процессов, характеризующих такие отношения. Вместе с тем, эти процесс взаимовлияния, безусловно, двухсторонние: системы здравоохранения во всём мире всё больше подвергаются влиянию флуктуаций рынка и интеграции маркетинговых и политических структур.

Сегодня ни одна страна в мире, включая Россию, не может управлять системой здравоохранения не принимая во внимание того влияния, которое может оказать организация и деятельность этой системы государственного устройства, как на внутренний, так и на мировые рынки, как на внутренний, так и на мировой статус здоровья населения.

Дорога к повышению эффективности здравоохранения как системы проходит в первую очередь через улучшение качества менеджмента. Безусловно, реформы любой страны зависят от истории этой страны, от экономической и социальной инфраструктур, но даже первичное обдумывание реформ, не говоря уже о создании их и претворении в жизнь, следует начинать с переосмысления роли и функций менеджмента. Конструктивный менеджмент, подкреплённый знанием экономики - центр любой реформы в здравоохранении, включающей в себя всё необходимое для улучшения здоровья населения без повышения стоимости услуг

Несмотря на всеобщее понимание и принятие того факта, что эффективный менеджмент является краеугольным камнем как индустриального, так и социального процветания общества, к сожалению, до сих пор остаётся крайне актуальным вопрос о построение эффективной системы образования и качественного производства менеджеров в области здравоохранения. В последнее время на страницах научных изданиях проблеме подготовки менеджеров здравоохранения предается особое внимание.

При обсуждении вопросов, связанных с ухудшением состояния здоровья населения России, отдельные критики, наряду с прочим выделяют следующие, часто цитируемые, причины такого неблагополучного положения:

§ низкий жизненный уровень основной массы населения страны

§ халатное отношение к своему здоровью со стороны большей части населения;

§ крайне неудовлетворительные условия техники безопасности на производстве;

§ витаминный дефицит, связанный с неадекватным качеством продуктов и пониженной покупательной способностью населения;

§ несовершенство правовых механизмов, обеспечивающих контроль за качеством отечественных и импортируемых продуктов;

§ низкое качество воды.

Указанные причины по праву могут быть отнесены к факторам в той или иной степени влияющим на состояние и уровень здоровья населения. Стала довольно тривиальной мысль о том, что разрешение проблем, порожденных подобными факторами, не обязательно относится к вопросам здравоохранения и медицинской помощи. Более того, по результатам исследований Всемирной Организации Здравоохранения, медицинская помощь и система ее организации оказывают решающее влияние на ход течения болезни только в 10-15% случаев. В остальных 85-90% случаев при обеспечении сохранения общественного здоровья необходимо принимать во внимание такие факторы как эпидемиологические, социальные, экологические, правила и нормы личной гигиены, санитарная образованность населения, санитарно-гигиенические условия в быту и на производстве, общий стрессовый фон жизни, доступность и качество медицинской помощи и пр. Степень и глубина всех этих факторов, как правило, определяются политико-экономическим климатом государства.

По нашему глубокому убеждению, некоторыми их причин неблагополучного состояния здравоохранения в России являются следующие:

· слабость политической воли в стране к желаемому и действенному реформированию системы охраны общественного здоровья;

· отсутствие современного кадрового потенциала менеджеров, способных эволюционно видоизменяя консервативные формы устаревшей системы предоставления медицинской помощи, вначале сформировать структуры и отношения в здравоохранении на основе экономических, рыночных закономерностей, а затем обеспечить управление и регулирование рынков медицинских услуг.

· несовершенство, а порою элементарное незнание в практическом здравоохранении современных форм и методов менеджмента; незначительное использование в управлении отраслью научно-обоснованных методов управления, основанных на системах искусственного интеллекта;

С целью эволюционного преобразования системы здравоохранения Российской Федерации и управления отраслью в новых условиях, наряду с прочими методами и формами управленческих решений, рассматривается реализация комплекса задач по двум взаимосвязанным стратегическим направлениям.

Направление первое: качественное повышение интеллектуальной составляющей менеджмента в здравоохранении - постепенный переход от интуитивных, опытно-прагматических методов управления отраслью в целом и ее составляющих структур к действительно научно-обоснованным методам и формам классического менеджмента.

Направление второе: формирование и использование в управлении отраслью, в современных условиях приоритета экономических отношений в медицине, качественно нового кадрового ресурса менеджеров здравоохранения.

Практическая реализация первого направления мыслится в рамках условно названного нами «Отраслевого стратегического ситуационно-имитационного центра системы здравоохранения Российской Федерации». Целью создания подобного подразделения министерства здравоохранения и социальной политики могли бы быть постановка и решение задач управления отраслью с применением современных и перспективных методов ситуационного моделирования на основе компьютерных технологий и систем искусственного интеллекта.

На базе статистической информации и аналитической работы современные средства искусственного интеллекта уже сегодня позволяют обеспечить ситуационное моделирование экономической эффективности системы здравоохранения в целом и деятельности лечебно-профилактических учреждений на конкретной территории.

Ожидаемый результат функционирования подобного центра заключается в том, что программы ситуационного моделирования, позволят динамически и оперативно моделировать различные сценарии развития событий, осуществлять поиск оптимизационных состояний системы управления и прогнозировать с высокой долей вероятности результат тех либо иных управленческих действий.

Решение второй задачи представляется в рамках формирования отраслевой многоуровневой структуры медико-социального менеджмента.

Целью создания внутри отрасли здравоохранения предлагаемой системы может стать формирование, обучение и переподготовка кадрового потенциала для решение управленческих задач в сфере производства и потребления медицинских услуг на основе создания и обеспечения функционирования на всех уровнях системы здравоохранения Российской Федерации института менеджеров.

Результат функционирования подобной постоянно действующей системы подготовки менеджеров и в последствии использования этих кадров в практическом здравоохранении позволит осуществить эволюционный перевод отрасли здравоохранения из сервисно-бюджетной структуры государства в современную отрасль, адекватно встроенную во внутренний и мировой рынки здоровья.

Образно говоря, под решением обозначенных задачей подразумевается своеобразное «дисантирование» менеджеров в систему здравоохранения; менеджеров - получивших современные знания как по классической теории управления, так и менеджменту, маркетингу, экономики, праву, информационным технологиям; менеджеров - вооруженных современным инструментом искусственного интеллекта на базе передовых информационных технологий, менеджеров - опирающихся на научно-обоснованные методы управления, а не только на интуицию и практический опыт.

Без качественного изменения формы, методов и содержания управления отраслью общественного здоровья, крайне трудно будет видоизменить сложившуюся, в некотором роде, ставшую консервативной модель управления, как на уровне конкретного лечебно-профилактического учреждения, так и системы здравоохранения в целом.

Поделись статьей:

Похожие статьи

17 апреля 2015
О проверках роструда и выявляемых нарушениях Перечень работодателей которым присвоены категории риска

17 апреля 2015
Отследить отправление пэк по номеру накладной

17 апреля 2015
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих

17 апреля 2015
Ключевые требования стандарта исо 19011